Оценка должностей на основе методики оценки сложности выполняемых работ НИИ труда и социального страхования, формирование постоянной части оплаты труда в условиях экономического кризиса

Оценка должностей на основе Методики оценки сложности выполняемых работ НИИ труда и социального страхования.

Формирование постоянной части оплаты труда в условиях экономического кризиса.

Наличие справедливой и прозрачной системы оплаты труда, особенно в настоящее время, при наличии кризисных явлений в нашей экономике, влияет на отношение сотрудников к работе, их поведение, эффективность трудовой деятельности, и, в конечном итоге, как на социальную атмосферу в обществе, так и на успех компании.

Следует также отметить, что за последний неполный десяток лет, в условиях благоприятной экономической конъюнктуры в стране, вопрос оплаты труда далеко не везде стоял особенно остро, и оплата труда во многих случаях превышала реальную его стоимость. Ситуация резко изменилась в ходе случившегося экономического кризиса, когда особенно важным стал вопрос сокращения издержек экономической деятельности, и, в частности, сокращения фондов заработной платы. И именно сейчас со всей насущностью встал вопрос объективной оценки должностей работников.

В настоящее время наибольшей популярностью оценки должности пользуется метод Хэя ((The Hay Guide Chart Profile Method), разработанный американским консультантом Эдвардом Хэем. При формировании постоянной части оплаты труда с помощью этого метода учитывается сложность выполняемых работ.

В то же время существует Методика оценки сложности и качества работы специалистов, разработанная отечественными учеными в НИИ труда, применение которой способствует:

установлению оптимального разделения труда, предусматривающего наиболее целесообразную специализацию работников и их четкое взаимодействие; рациональному использованию каждого работника в соответствии с его специальностью и квалификацией; достижению единства в оплате одинаковых по сложности работ, входящих в должностные обязанности сотрудника; дифференциации оплаты труда и усилению ее зависимости от сложности выполняемых работ и квалификации исполнителей.

В основе обеих методик лежит аналитический метод оценки выполняемых работ по должности, на основе которой устанавливается определенный ранг (тарифный разряд, грейд), на который устанавливает постоянную часть оплаты труда по исследуемой должности. Как в той, так и в другой методике, признаки имеют обобщенный характер, и в той или иной степени присущи любому виду деятельности.

В Таблице 1 приведено сравнение основных подходов, используемые при оценке должностей при использовании метода Хэя и Методики оценки сложности НИИ труда и социального страхования.

Таблица 1

Факторы оценки по методу Хэя	Оценки признаков сложности по методике НИИ труда и социального страхования
Необходимые знания и опыт ((know-how) - совокупность знаний и навыков, необходимых для выполнения должностных обязанностей	Характер работ, составляющих содержание труда –наиболее существенные стороны сложности выполняемых функций, характер деятельности, ее целевое назначение
Решение задач (problem solving) - уровень процесса мышления, который требуется на данном месте с точки зрения сложности работы	Разнообразие (комплексность) работ –их сложность в зависимости от их повторяемости и взаимосвязанности, учитывает разнородность состава и содержания работы, а также форм и источников информации
Уровень ответственности (accountability) - ответственность сотрудника	Самостоятельность выполнения работ – в какой степени данная работа может быть выполнена без непосредственного руководства со стороны других лиц.
	Масштаб и сложность руководства – ответственность за планирование, организацию и координацию работ подчиненных подразделений и исполнителей
	Дополнительная ответственность – характеризует сложность работ, присущих ряду должностей служащих и обусловленных особенностями содержания труда (с точки зрения материальной, моральной и административно-организационной)

Таким образом, если сравнить подходы к описанию должности, то оба метода по качественному содержанию используемых оценок достаточно схожи (оценка уровня квалификации, самой работы как таковой и уровня ответственности). В то же время Методика НИИ труда и социального страхования отличается большей глубиной исследования предмета.

Если сопоставить эффективность проведения исследований по методикам Хея и НИИ труда, представляется следующая картина (см. Таблицу 2)

Таблица 2

Мероприятия, необходимые для проведения оценки должностей
по методике Хея	по методике НИИ труда и социального страхования
a).  сформировать факторы оценки должностей индивидуально для каждого предприятия; b).  описать факторы по уровням; c).  взвесить факторы по их важности; d).  провести оценку должностей/рабочих мест.	a).  провести оценку должностей/рабочих мест.

Такая разница в трудозатратах объясняется тем, что в НИИ труда и социального страхования имеется универсальный набор признаков оценки должностей, описанных по уровням (в соответствии с терминологией Хей – по степеням) с уже определенным удельным весом признаков и соответствующих им степеней. Эта методика была разработана в течении нескольких лет совместными усилиями ученых-специалистов по экономике труда совместно с научно-исследовательскими институтами и центрами по организации труда отраслей экономической деятельности и были успешно апробированы и использованы на многих предприятиях различных отраслей народного хозяйства.

Впоследствии эта Методика была успешно применена в одной из крупнейших нефтяных компаний России.

Подводя итоги сопоставления двух методик оценки должностей с целью формирования постоянной системы оплаты труда, следует отметить, что при сопоставимо высоких результатах обследования, метод, используемый НИИ Труда и социального страхования, менее трудоемок, и, в конечном итоге, сопряжен с меньшими финансовыми затратами.

Также на основе указанной Методики возможно осуществлять распределение функций структурного подразделения, формировать его количественный и квалификационный состав.

На основе расчетов по Методике НИИ Труда и социального страхования устанавливается следующая сложность работ по категориям должностей (см. Таблицу 3).

Таблица 3

Наименование должности	Показатели сложности функций/процедур
Специалист	от 0 до 0,36 (Минимальная сложность)
Вед. Спец., консультант	от 0,36 (включительно) до 0,62 (средняя сложность)
Гл. спец., Нач. отд., Зам. Нач. Отд.	от 0,62 (включительно) до 0,75 (повышенная)
Нач. Упр.; Зам. Нач. Упр.	от 0,75 (включительно) до 0,91 (включительно) (высокая)
Нач. Деп.; Зам. Нач. Деп.	свыше 0,91 (максимальная сложность)

Таким образом, на основании настоящей Методики можно также определить и квалификацию работников предприятия (организации).

За более подробной информацией просим обращаться:

Институт труда и социального страхования Минздравсоцразвития России

Москва, ,

Тел.: ,

эл. адрес: *****@***ru

, заведующий Отделом регламентации труда, к. э.н.