Правосубъектность работодателя

ПРАВОСУБЪЕКТНОСТЬ РАБОТОДАТЕЛЯ

Т. Ю. КОРШУНОВА

- ведущий научный сотрудник отдела законодательства о труде и социальном обеспечении ИЗиСП, кандидат юридических наук, доцент.

Понятие "правосубъектность" достаточно хорошо изучено как в общей теории права, так и в науке трудового права. В общей теории права правосубъектность подразделяется на общую отраслевую и специальную. Общая правосубъектность есть способность лица в рамках данной правовой и политической системы быть субъектом права вообще. Отраслевая правосубъектность определяется как способность лица быть участником правоотношений той или иной отрасли права. Специальная правосубъектность характеризует лицо как потенциального обладателя специфического набора прав и обязанностей, поэтому сфера ее реализации ограничивается определенным кругом правоотношений в рамках конкретной отрасли права <1>.

<1> См.: Алексеев теория права. Т. 2. М., 1982. С. 144.

Отраслевая правосубъектность соотносится с общей как часть с целым. Сущность их однородна: признанная государством возможность вступать в правоотношения. Однако обладание трудовой правосубъектностью означает признанную государством возможность вступать именно в трудовое правоотношение. Как справедливо отмечал , так же, как и для работника, для работодателя основное значение имеет способность быть субъектом трудового правоотношения, в силу того что все другие правоотношения в сфере трудового права основываются на трудовом и тесно с ним связаны и вне такового бессмысленны <2>.

<2> См.: Курс российского трудового права. Т. 1. Часть Общая. СПб., 1996. С. 400.

подчеркивал, что трудовая правосубъектность - это явление особого рода, оно предшествует возникновению любых прав и обязанностей и их связи в правоотношении. Правосубъектность предшествует правоотношению не только логически, но и фактически. Приобретают права собственности, вступают в правоотношения, в том числе трудовые, граждане - субъекты права. Нужно быть субъектом трудового права, чтобы затем приобрести конкретные трудовые права и стать субъектом трудовых обязанностей <3>. Если правоспособность есть признанная законом абстрактная возможность иметь права и обязанности, то, значит, она должна существовать до возникновения соответствующих прав и обязанностей <4>.

<3> См.: Гинцбург трудовое правоотношение. М., 1977. С. 186.

КонсультантПлюс: примечание.

Статья "Соотношение правоспособности и субъективных прав" включена в информационный банк согласно публикации - "Вестник гражданского права", 2009, N 2.

<4> См.: Флейшиц правоспособности и субъективных прав // Вопросы общей теории советского права. М., 1960. С. 263.

Не вдаваясь в подробный анализ существующих в правовой литературе точек зрения на понятие "трудовая правосубъектность" <5>, отметим, что в трудовом правоотношении правосубъектностью обладают как работник, так и работодатель, однако объем этой правосубъектности и условия ее возникновения различны.

<5> См., например: Сыроватская право: Учеб. М., 1998; Пашерстник на труд. М., 1951; Бегичев правоспособность советских граждан. М., 1972 и др.

Авторами, исследовавшими проблемы трудовой правосубъектности работодателя, уделено немало внимания определению предпосылок и условий возникновения трудовой правосубъектности работодателя. Как правило, все они подразделялись на экономические и организационные либо имущественные и организационные.

Имущественным критерием, как правило, выступало наличие у работодателя эксплуатационных и прочих средств, для того чтобы выплачивать заработную плату, финансировать непрерывный производственный процесс (затраты на материалы, аренду помещений, ремонт и приобретение оборудования) <6>, а также наличие счета в банке <7>.

<6> См.: Смирнов трудовой распорядок на предприятии. Л., 1980. С. 51.

<7> См.: Бухаловский положение предприятия по трудовому законодательству. Воронеж, 1974. С.

За предприятием признавалось право быть субъектом трудового правоотношения, если оно наделено правом приема на работу, имеет обособленный фонд заработной платы, отдельный счет в банке и находится на самостоятельном балансе <8>.

<8> См.: Советское трудовое право: Учеб. / Под ред. . М., 1972. С. 169.

В качестве организационного критерия называлось и наделение субъекта правами юридического лица. Так, отмечал, что ни один из признаков организации - юридического лица гражданского права нельзя исключить у организации - самостоятельного субъекта трудового права, и наоборот, для признания организации субъектом трудового права не требуется никаких дополнительных признаков к тем признакам, которые образуют юридическое лицо в гражданском праве <9>.

<9> См.: Карпушин трудовое правоотношение. М., 1958. С. 93.

Следует сразу же оговориться, что практически все советские исследователи, рассматривая проблемы правосубъектности работодателя, выделяли в качестве субъекта только государственные предприятия. Работодателей - физических лиц в то время было ничтожно мало, и их правовой статус находился вне сферы внимания большинства исследователей.

В настоящее время, анализируя проблемы, связанные с работодательской правосубъектностью, ученые стараются разделить вопросы, связанные с работодательской правосубъектностью юридических лиц и иных субъектов трудового права, и вопросы, связанные с работодательской правосубъектностью работодателей - физических лиц.

В данной работе мы попытаемся сначала рассмотреть общие для всех видов работодателей предпосылки и условия возникновения правосубъектности в трудовом праве.

Итак, наиболее общими предпосылками возникновения работодательской правосубъектности является наличие имущественных и организационных условий для вступления в трудовое правоотношение. предлагает назвать их материальными и формальными условиями возникновения правосубъектности <10>.

<10> См.: Курс российского трудового права. Т. 1. Часть Общая. С. 401.

Материальными и (или) имущественными предпосылками возникновения работодательской правосубъектности является наличие целей деятельности, для реализации которых приобретается имущество. Эта имущественная обособленность субъекта позволит ему не только распоряжаться имуществом в определенных целях, но и заключать трудовые договоры. Наличие имущества есть одно из важнейших условий возникновения работодательской правосубъектности, ибо его отсутствие не только не позволит работодателю иметь права и исполнять обязанности, вытекающие из факта возникновения трудового правоотношения, но и быть способным отвечать по обязательствам.

Кроме того, отсутствие цели деятельности делает бессмысленным само заключение трудовых договоров, а значит, является препятствием для заключения трудовых договоров.

С данной позицией в той или иной степени соглашаются все авторы, исследовавшие проблему правосубъектности работодателя <11>.

<11> См., например: Зайцева правосубъектность как правовая категория. Оренбург, 2008. С. 181; Черных работодателей и их трудовая правосубъектность: Автореф. дис. ... канд. юрид. наук. М., 2004. С.и др.

Так, по мнению , значимым критерием работодательской правосубъектности выступает необходимость оплачивать труд работников. В связи с этим важнейшим критерием работодательской правосубъектности является наличие у любого работодателя (юридического или физического лица) фонда оплаты труда (денежных средств в отношении физического лица) для выплаты заработной платы <12>.

<12> См.: Зайцева . соч. С. 186.

При этом риски, связанные с деятельностью работодателя, не могут быть возложены на работников. Заключая трудовые договоры, работодатель должен иметь в виду, что трудовое отношение носит возмездный характер и именно работодатель обязан оплатить труд работников. Соответственно, он должен быть платежеспособным и иметь определенный минимум имущества, обеспечивающего оплату труда.

Мы не разделяем точку зрения ученых, полагающих, что этот минимум имущества должен быть обязательно организован в фонд оплаты труда <13>. Распределение имущества на фонды носит сегодня скорее рекомендательный, чем обязательный характер.

<13> См., например: , Гусов право России. М., 1995. С. 60; Бойченко статус работодателя: Автореф. дис. ... канд. юрид. наук. М., 2003. С. 27.

Вместе с тем мы присоединяемся к мнению о том, что работодатель, не имеющий средств для обеспечения работнику прожиточного минимума, не может использовать наемный труд <14>.

<14> См.: Бойченко . соч. С. 27.

В отношении организационного (формального) критерия в научной литературе нет единого мнения.

Формальное признание государством работодательской правосубъектности организаций связывается в научной литературе с моментом регистрации организации в качестве юридического лица <15>, с моментом утверждения устава организации <16> и даже с моментом заключения трудового договора. Для работодателей - физических лиц способность обладать работодательской правосубъектностью связывается с наличием трудовых договоров и регистрацией в качестве индивидуального предпринимателя <17>.

<15> См.: Трудовое право России: Учеб. / Под ред. . СПб., 1993. С. 65.

<16> См.: Трудовое право России: проблемы теории. Екатеринбург, 2006. С. 115.

<17> См.: Машукова юридических лиц как работодателей: Автореф. дис. ... канд. юрид. наук. М., 2006. С. 13.

Некоторые исследователи полагают, что универсальным формальным критерием возникновения работодательской правосубъектности является регистрация работодателя в качестве плательщика единого социального налога в Пенсионный фонд, Фонд социального страхования, Фонд обязательного медицинского страхования <18>.

<18> См.: Зайцева . соч. С. 183.

С данной точкой зрения не согласны и , они пишут: "Что делать, если работодатель нарушает трудовое и налоговое законодательство и не регистрируется в качестве налогоплательщика?" Означает ли это, что у него не возникла работодательская правосубъектность? По их мнению, ответ должен быть отрицательным, так как, "заключив трудовой договор и допустив работника до работы, лицо подтверждает факт вступления в трудовые отношения" <19>, т. е. автоматически становится работодателем.

<19> См.: Трудовое право России: проблемы теории. С. 140.

Соглашаясь с точкой зрения, высказанной и , добавим, что в соответствии со ст. 235 НК РФ налогоплательщиками единого социального налога признаются лица, производящие выплаты физическим лицам:

организации;

индивидуальные предприниматели;

физические лица, не признаваемые индивидуальными предпринимателями, к которым относятся граждане, заключившие трудовые договоры в целях личного обслуживания и помощи по ведению домашнего хозяйства, адвокаты, нотариусы, занимающиеся частной практикой, частные детективы, главы крестьянских (фермерских) хозяйств и проч. То есть эти лица сначала должны заключить трудовые договоры с работниками, а к этому моменту уже обладать работодательской правосубъектностью.

Из тех же посылок исходит и ст. 11 Федерального закона от 01.01.01 г. N 167-ФЗ "Об обязательном пенсионном страховании в Российской Федерации", в соответствии с которой регистрация страхователей является обязательной и осуществляется в территориальных органах страховщика:

работодателей - организаций, крестьянских (фермерских) хозяйств, физических лиц, зарегистрированных в качестве индивидуальных предпринимателей;

нотариусов, занимающихся частной практикой;

адвокатов;

физических лиц, заключивших трудовые договоры с работниками, а также выплачивающих по договорам гражданско-правового характера вознаграждения, на которые в соответствии с законодательством Российской Федерации начисляются страховые взносы по месту жительства указанных физических лиц.

При этом если организация имеет в своем составе обособленные структурные подразделения, то они регистрируются в территориальных органах Пенсионного фонда РФ по месту нахождения обособленного подразделения (п. 6 Порядка регистрации в территориальных органах Пенсионного фонда РФ страхователей, производящих выплаты физическим лицам, утв. Правлением Пенсионного фонда РФ от 01.01.01 г. N 97п).

В соответствии со ст. 6 Федерального закона от 01.01.01 г. N 165-ФЗ "Об основах обязательного социального страхования работников" в качестве страхователей названы организации любой организационно-правовой формы, а также граждане, обязанные в соответствии с федеральными законами о конкретных видах обязательного социального страхования и законодательством Российской Федерации о налогах и сборах уплачивать страховые взносы и (или) налоги, а в отдельных случаях, установленных федеральными законами, выплачивать отдельные виды страхового обеспечения.

Согласно п. 2 ст. 12 указанного Закона на страхователей налагается обязанность встать на учет и сняться с учета у страховщика в порядке, установленном федеральными законами о конкретных видах обязательного социального страхования.

Исходя из этого, следует сделать вывод, что для того, чтобы возникла работодательская правосубъектность, необходимо обладать правами и вступить в трудовое правоотношение.

Выделяя в качестве особых субъектов трудового права работодателей - физических лиц, государство устанавливает помимо общих дополнительные условия возникновения работодательской правосубъектности.

Достижение определенного возраста. Заключать трудовые договоры в качестве работодателей имеют право физические лица, достигшие 18-летнего возраста, при условии наличия у них гражданской дееспособности в полном объеме, а также лица, не достигшие указанного возраста,- со дня приобретения ими гражданской дееспособности в полном объеме.

Согласно ст. 21 ГК РФ гражданская дееспособность, т. е. способность гражданина своими действиями приобретать и осуществлять гражданские права, создавать для себя гражданские обязанности и исполнять их, возникает в полном объеме с наступлением совершеннолетия, т. е. по достижении 18-летнего возраста.

В случае когда законом допускается вступление в брак до достижения 18 лет, гражданин, не достигший этого возраста, приобретает дееспособность в полном объеме со времени вступления в брак.

Приобретенная в результате заключения брака дееспособность сохраняется в полном объеме и в случае расторжения брака до достижения 18 лет.

При признании брака недействительным суд может принять решение об утрате несовершеннолетним супругом полной дееспособности с момента, определяемого судом.

Кроме того, лицо может быть признано полностью дееспособным вследствие эмансипации. Так, ст. 27 ГК РФ предусматривает, что несовершеннолетний, достигший 16 лет, может быть объявлен полностью дееспособным, если он работает по трудовому договору, в том числе по контракту, или с согласия родителей, усыновителей или попечителя занимается предпринимательской деятельностью.

Объявление несовершеннолетнего полностью дееспособным (эмансипация) производится по решению органа опеки и попечительства - с согласия обоих родителей, усыновителей или попечителя либо при отсутствии такого согласия - по решению суда.

Родители, усыновители и попечитель не несут ответственности по обязательствам эмансипированного несовершеннолетнего, в частности по обязательствам, возникшим вследствие причинения им вреда.

Итак, положения ст. 20 ТК РФ полностью соответствуют нормам гражданского законодательства, и по общему правилу работодательская правосубъектность физического лица может возникнуть одновременно с гражданской.

Однако в определенных законом случаях возраст работодателя - физического лица может быть повышен. Например, в соответствии со ст. 9 Федерального закона от 01.01.01 г. N 63-ФЗ "Об адвокатской деятельности и адвокатуре в Российской Федерации" статус адвоката в Российской Федерации вправе приобрести лицо, которое имеет высшее юридическое образование, полученное в имеющем государственную аккредитацию образовательном учреждении высшего профессионального образования, либо ученую степень по юридической специальности. Указанное лицо также должно иметь стаж работы по юридической специальности не менее двух лет либо пройти стажировку в адвокатском образовании в сроки, установленные законодательством. У лиц, высшее юридическое образование которых является впервые полученным высшим профессиональным образованием, стаж работы по юридической специальности исчисляется не ранее чем с момента окончания соответствующего образовательного учреждения.

Данная норма позволяет сделать вывод о том, что физическое лицо в 18 лет адвокатского статуса получить не может.

В соответствии с Законом РФ от 01.01.01 г. N 2487-1 "О частной детективной и охранной деятельности в Российской Федерации" лицензия на частную сыскную деятельность не выдается лицам моложе 21 года, соответственно, частный детектив или охранник не может стать работодателем ранее чем по достижении им 21 года.

Вместе с тем законодатель предоставляет право несовершеннолетним в возрасте от 14 до 18 лет (за исключением несовершеннолетних, приобретших гражданскую дееспособность в полном объеме) заключать трудовые договоры с работниками при наличии собственных заработка, стипендии, иных доходов и с письменного согласия своих законных представителей - родителей, опекунов, попечителей.

В этом случае законные представители (родители, опекуны, попечители) физических лиц, выступающих в качестве работодателей, несут дополнительную ответственность по обязательствам, вытекающим из трудовых отношений, включая обязательства по выплате заработной платы.

Данная норма соответствует гражданскому законодательству, которое регламентирует дееспособность несовершеннолетних в возрасте от 14 до 18 лет.

Так, в соответствии с ГК РФ несовершеннолетние в возрасте от 14 до 18 лет совершают сделки с письменного согласия своих законных представителей - родителей, усыновителей или попечителя.

Сделка, совершенная таким несовершеннолетним, действительна также при ее последующем письменном одобрении его родителями, усыновителями или попечителем.

Несовершеннолетние в возрасте от 14 до 18 лет вправе самостоятельно, без согласия родителей, усыновителей и попечителя:

1) распоряжаться своими заработком, стипендией и иными доходами;

2) осуществлять права автора произведения науки, литературы или искусства, изобретения или иного охраняемого законом результата своей интеллектуальной деятельности;

3) в соответствии с законом вносить вклады в кредитные учреждения и распоряжаться ими;

4) совершать мелкие бытовые сделки.

По достижении 16 лет несовершеннолетние также вправе быть членами кооперативов в соответствии с законами о кооперативах.

Иными словами, законодатель предоставляет несовершеннолетним гражданам право заключать трудовые договоры. Такое правомочие вызвало неоднозначную реакцию. Одни авторы приветствуют предоставление подобных полномочий, полагая, что ограничение возраста работодагодами существенно ограничивает конституционные нормы о свободе предпринимательской деятельности несовершеннолетних граждан <20>.

<20> См.: Черных . соч. С. 17.

К 14 годам физическое лицо специализируется, оно способно отдавать отчет своим действиям, соответственно, возможен допуск в сферу труда в качестве работодателей - физических лиц начиная с 14 лет, при условии, что они имеют самостоятельный доход (заработок), полагает <21>.

<21> См.: Казакова правосубъектности работодателя: Автореф. дис. ... канд. юрид. наук. СПб., 2005.

Не согласны с данной точкой зрения и . Они полагают, что несовершеннолетние граждане, не обладающие полной гражданской дееспособностью, не могут осуществлять работодательскую трудовую правосубъектность в полном объеме <22>.

<22> См.: Трудовое право России: проблемы теории. С. 144.

Мы разделяем позицию и и полагаем, что лица, не достигшие 18 лет, не могут быть полноценными работодателями.

Как уже указывалось, для возникновения работодательской правосубъектности необходимо наличие материального и формального критериев.

Формально подросток может быть признан работодателем (как это сделано в ст. 20 ТК РФ). Однако для того, чтобы быть полноценным работодателем, ему необходимо располагать необходимыми средствами, не просто стипендией или заработной платой, а средствами, достаточными для выполнения всех обязательств, которые несут работодатели перед работниками, в частности по выплате точно и в срок заработной платы, затрат на создание безопасных рабочих мест и проч.

Кроме того, как отмечают и , "одной из характеристик трудовой правосубъектности является возможность самостоятельно отвечать по обязательствам своим имуществом. Вместе с тем согласно п. 3 ст. 26 ГК РФ несовершеннолетние в возрасте от 14 до 18 лет, в частности, самостоятельно несут имущественную ответственность по сделкам, совершенным ими в соответствии с п. 2 ст. 26 ГК РФ. Но заключение трудового договора между работником и работодателем - физическим лицом не является сделкой, а собственное имущество, на которое может быть обращено взыскание, у подростков, как правило, отсутствует" <23>. В связи с этим законодатель предусмотрел, что при отсутствии у несовершеннолетнего работодателя необходимого количества денежных средств дополнительную ответственность по обязательствам, вытекающим из трудовых отношений, включая обязательства по выплате заработной платы, будут нести законные представители (родители, опекуны, попечители) физических лиц, выступающих в качестве работодателей. Эта норма еще раз подчеркивает, что законодатель, предоставляя подростку право быть работодателем, не уверен, сможет ли он в полной мере отвечать по возникшим обязательствам.

<23> Там же. С. 145.

Кроме того, ТК РФ содержит специальную главу, регламентирующую особенности регулирования труда несовершеннолетних работников. Так, в целях охраны здоровья и нравственного развития несовершеннолетних работников законодателем введены ограничения по применению их труда. Основными принципами определения безопасных для подростков видов деятельности являются: соответствие возрастным и функциональным возможностям; отсутствие неблагоприятного влияния на рост, развитие и состояние здоровья; исключение повышенной опасности травматизма для себя и окружающих; учет повышенной чувствительности организма подростков к действию факторов производственной среды <24>.

<24> См.: Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации / Под ред. . М., 2007. С. 818.

Но те же самые психофизиологические особенности имеют не меньшее значение для несовершеннолетних работодателей <25>. Разве можно сегодня с уверенностью сказать, что подросток способен организовать работу коллектива людей, осуществить долгосрочное планирование, проявлять осторожность и осмотрительность, которым многие взрослые руководители учатся годами?

<25> См.: Мартиросян и работодатель как субъекты трудового права // Формирование правовой системы России. Новосибирск, 1997. С. 150.

Мы присоединяемся к мнению ученых, полагающих, что осуществление предпринимательской деятельности с привлечением наемных работников предполагает повышенную моральную ответственность, которая едва ли присуща подросткам <26>.

<26> См.: Трудовое право России: проблемы теории. С. 146.

Более того, мы полагаем, что возможность быть работодателем - физическим лицом должна наступать не ранее 18 лет. Только тогда гражданина можно признать достаточно зрелым и самостоятельным для реализации различных коммерческих проектов, требующих привлечения наемных работников, а также для несения социальной ответственности, позволяющей принимать полноценное участие в жизни общества <27>.

<27> См.: О правоспособности и дееспособности юридических лиц // Государство и право. 2001. N 2. С. 30.

Кроме того, практическое признание несовершеннолетнего работодателем ничтожно. Представляется, что законодатель преследовал цели сопоставления общегражданской и трудовой правосубъектности, нежели предоставления равных условий для занятия предпринимательской или иной деятельностью.

В связи с этим полагаем, что несовершеннолетние граждане не должны признаваться работодателями.

(Статья: Правосубъектность работодателя () ("Журнал российского права", 2009, N 12))

Получение специального статуса или лицензии. В соответствии со ст. 20 ТК РФ для получения статуса работодателя физическому лицу (за исключением лиц, вступающих в трудовые отношения с работниками в целях личного обслуживания и помощи по ведению домашнего хозяйства) необходимо:

зарегистрироваться в качестве индивидуального предпринимателя;

получить право на осуществление определенного вида деятельности (охранники, детективы и проч.);

получить соответствующий статус (например, статус адвоката, имеющего свой адвокатский кабинет).

Таким образом, в качестве дополнения к общим условиям возникновения работодательской правосубъектности физического лица закон устанавливает требования к возрасту и специальному статусу работодателя - физического лица.

В соответствии со ст. 20 ТК РФ физические лица, имеющие самостоятельный доход, достигшие возраста 18 лет, но ограниченные судом в дееспособности, имеют право с письменного согласия попечителей заключать трудовые договоры с работниками в целях личного обслуживания и помощи по ведению домашнего хозяйства. Данная норма представляется по меньшей мере абсурдной. Так, согласно ст. 30 ГК РФ гражданин, который вследствие злоупотребления спиртными напитками или наркотическими средствами ставит свою семью в тяжелое материальное положение, может быть ограничен судом в дееспособности в порядке, установленном гражданским процессуальным законодательством. Над ним устанавливается попечительство.

Он вправе самостоятельно совершать мелкие бытовые сделки, совершать другие сделки, а также получать заработок, пенсию и иные доходы, но распоряжаться ими он может лишь с согласия попечителя. Однако такой гражданин самостоятельно несет имущественную ответственность по совершенным им сделкам и за причиненный им вред.

Злоупотребление спиртными напитками или наркотическими средствами, являющееся основанием для ограничения дееспособности гражданина, представляет собой такое чрезмерное или систематическое их употребление, которое находится в противоречии с интересами его семьи и влечет за собой непосильные расходы денежных средств на их приобретение, чем вызывает материальные затруднения и ставит семью в тяжелое положение. Наличие у других членов семьи заработка или иных доходов само по себе не является основанием для отказа в удовлетворении просьбы заявителя, если семья не получает от лица, злоупотребляющего спиртными напитками или наркотическими средствами, необходимой материальной поддержки либо вынуждена содержать его полностью или частично.

Основанием ограничения дееспособности гражданина является наличие сложного юридического состава: злоупотребление гражданином спиртными напитками или наркотическими средствами и тяжелое в связи с этим материальное положение семьи. Ограничивая дееспособность гражданина, закон защищает не только интересы семьи, но и имущественные интересы и здоровье самого гражданина <28>.

<28> См.: Комментарий к Гражданскому кодексу Российской Федерации: В 3 т. / Под ред. , . Т. 1. М., 2007 // СПС "КонсультантПлюс".

Как видим, существенным значением для признания гражданина ограниченно дееспособным является тяжелое материальное положение его семьи. Как же можно в данном случае возлагать на эту семью еще и ответственность по трудовым договорам, заключенным с работниками? Полагаем, что данная норма есть результат не вполне четкого осознания законодателем гражданско-правовых норм и последствий их механического перенесения в ТК РФ. Полагаем, что в дальнейшем данная норма будет исключена из ст. 20 ТК РФ.

Некоторые авторы полагают, что разные работодатели обладают различной правосубъектностью. Так, утверждает, что работодательская правосубъектность может быть общей, когда организация способна предоставлять работу вне зависимости от видов деятельности, которые она осуществляет; а также специальной, которая по общему правилу зависит от вида деятельности, который она осуществляет <29>. Аналогичный вывод делается в отношении работодателей - физических лиц. О специальной правосубъектности работодателей писал и : "В применении к работодательской правосубъектности термин "специальная правосубъектность" означает, что юридические лица способны приглашать работников тех категорий, которые необходимы для осуществления управленческих или признанных государством задач юридического лица" <30>.

<29> См.: Казакова . соч. С. 17.

<30> Александров правоотношение. М., 1948. С.

Однако если рассматривать правосубъектность как способность быть субъектом права, как предпосылку к правообладанию, то мы полагаем, что в этом смысле правосубъектность работодателей равна. Как справедливо отмечала , иное противоречит пониманию трудовой правосубъектности как абстрактной категории, выражающей способность быть участником отношений, регулируемых трудовым правом <31>.

<31> См.: Ильиных организации - субъекты советского трудового права. Свердловск, 1975. С. 88.

Представляется, что о специальной правосубъектности работодателя можно говорить только в том случае, когда имеются работодатели - иные субъекты, наделенные правом заключать трудовые договоры. Напомним, что речь идет о представительствах и филиалах юридического лица, государстве , общественных организациях и профессиональных союзах. Работодательская правосубъектность каждого из перечисленных субъектов трудового права ограничена федеральным законом. Так, представительства и филиалы юридического лица реализуют работодательскую правосубъектность в пределах компетенции, которая установлена в положениях и выражена в доверенности, выданной главе представительства или филиала юридического лица.

Правосубъектность органов исполнительной власти ограничена не только их компетенцией, устанавливаемой государством, но и объемом финансирования.

Общественные организации и профессиональные союзы не имеют целей деятельности в виде извлечения прибыли от использования труда работников, скорее, наличие аппарата управления диктуется необходимостью и на практике такие организации, как правило, стараются минимизировать расходы на персонал.

и , рассматривая проблему правосубъектности работодателя, приходят к следующему выводу: в отличие от трудовой правосубъектности граждан работодательская правосубъектность не может быть равной, как не может быть постоянной и неизменной <32>. Они полагают, что объем работодательской правосубъектности зависит от вида и сферы деятельности работодателя.

<32> См.: Трудовое право России: проблемы теории. С. 116.

С данным выводом согласиться нельзя. Возможность или способность вступления в трудовое правоотношение составляет главный элемент работодательской правоспособности <33>. При этом совершенно не важна сфера деятельности работодателя: неважно, является ли он коммерческим банком или государственным (муниципальным) унитарным предприятием. Существо трудового отношения как отношения, основанного на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции и подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором (ст. 15 ТК РФ), не изменяется. Для того чтобы работодатель обладал правосубъектностью, совершенно неважно, какую именно трудовую функцию выполняет работник. В конечном итоге соглашение о трудовой функции есть реализация конкретных субъективных прав и обязанностей работодателя, которые не являются составной частью его правосубъектности.

<33> См.: Гинцбург . соч. С. 249.

(Статья: Правосубъектность работодателя () ("Журнал российского права", 2009, N 12))

Библиографический список

Александров правоотношение. М., 1948.

Алексеев теория права. Т. 2. М., 1982.

Бегичев правоспособность советских граждан. М., 1972.

Бойченко статус работодателя: Автореф. дис. ... канд. юрид. наук. М., 2003.

Бухаловский положение предприятия по трудовому законодательству. Воронеж, 1974.

Гинцбург трудовое правоотношение. М., 1977.

Зайцева правосубъектность как правовая категория. Оренбург, 2008.

Ильиных организации - субъекты советского трудового права. Свердловск, 1975.

Казакова правосубъектности работодателя: Автореф. дис. ... канд. юрид. наук. СПб., 2005.

Комментарий к Гражданскому кодексу Российской Федерации: В 3 т. / Под ред. , . Т. 1. М., 2007.

Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации / Под ред. . М., 2007.

Курс российского трудового права. Т. 1. Часть Общая. СПб., 1996.

Мартиросян и работодатель как субъекты трудового права // Формирование правовой системы России. Новосибирск, 1997.

Машукова юридических лиц как работодателей: Автореф. дис. ... канд. юрид. наук. М., 2006.

О правоспособности и дееспособности юридических лиц // Государство и право. 2001. N 2.

Пашерстник на труд. М., 1951.

Смирнов трудовой распорядок на предприятии. Л., 1980.

Советское трудовое право: Учеб. / Под ред. . М., 1972.

Сыроватская право: Учеб. М., 1998.

Трудовое право России: Учеб. / Под ред. . СПб., 1993.

Трудовое право России: проблемы теории. Екатеринбург, 2006.

КонсультантПлюс: примечание.

Статья "Соотношение правоспособности и субъективных прав" включена в информационный банк согласно публикации - "Вестник гражданского права", 2009, N 2.

Флейшиц правоспособности и субъективных прав // Вопросы общей теории советского права. М., 1960.

Черных работодателей и их трудовая правосубъектность: Автореф. дис. ... канд. юрид. наук. М., 2004.

(Статья: Правосубъектность работодателя () ("Журнал российского права", 2009, N 12))

ТРУДОВАЯ ПРАВОСПОСОБНОСТЬ, ДЕЕСПОСОБНОСТЬ

И ЮРИДИЧЕСКИЕ ФАКТЫ

Э. Н. БОНДАРЕНКО

Правоспособность - сложнейшее, в некотором смысле даже загадочное правовое явление. Наука не выработала какое-то единое, согласованное понятие и, соответственно, его определение. Данную категорию характеризуют и как правоотношение, и как состояние, предпосылку и условие правоотношения, особое качество субъекта, своеобразное субъективное право... Одни авторы понимают под правоспособностью возможность быть субъектом права, другие, наоборот, считают, что лицо, уже признанное им, приобретает правоспособность. Третьи, признавая правоспособность правовой связью, не считают ее, однако, правоотношением, мотивируя тем, что нельзя отождествлять способность и то, для чего она дана <*>. Такой разброс мнений свидетельствует о сложности проблемы, хотя нельзя не отметить в некоторых случаях лишь терминологические различия и совпадение по сути.

<*> См.: Спиридонов государства и права. М.: Статус ЛТД+, 1996. С. 188; Теория государства и права: Курс лекций / Под ред. и . М.: Юристъ, 2001. С. 520.

Поскольку нас интересует содержательная сторона проблемы, а не выявление указанных различий, заметим следующее. Отдельные авторы, исследуя правоспособность, делают акцент на первой части данного термина (право-...) и приходят к выводу, что правоспособность - это правоотношение либо субъективное право. Другие же считают правоспособность в первую очередь способностью быть субъектом права. В числе их следует назвать прежде всего , который так и писал: "Главное в понятии правоспособности следует усматривать не в "праве", а в "способности". Если рассматривать ее как право, то невозможно обнаружить носителя корреспондирующей обязанности: это не отдельный человек, не организация, не государство, и на вопрос о содержании такой обязанности невозможно ответить" <*>. Аргументом может быть и определение гражданской правоспособности в ст. 17 ГК РФ именно через способность иметь гражданские права и нести обязанности.

<*> Красавчиков факты в советском гражданском праве. М.: Госюриздат, 1958. С. 39.

В трудовом праве проблеме право - и дееспособности тоже уделяется определенное внимание, и о понятии этих явлений высказываются различные точки зрения. в своей монографии "Трудовая правоспособность советских граждан" признавал правоспособность правоотношением, в содержании которого он находил права и обязанности <*>. В более поздней литературе по трудовому праву правоспособность понимается как явление, предшествующее возникновению правоотношения, как способность к правообладанию <**>.

<*> См.: Бегичев правоспособность советских граждан. М.: Юридическая литература, 1972. С. 83.

<**> См., например: Гинцбург трудовое правоотношение. М.: Наука, 1977. С. 186; Курс российского трудового права: В 3 т. Т. 1: Общая часть / Под ред. . СПб.: Изд-во Санкт - Петербургского ун-та, 1996. С. 309; Скобелкин правоотношения. М.: Вердикт-1М, 1999. С. 152.

Исследователи практически единодушны в том, что трудовая право - и дееспособность могут существовать только в единстве и возникают, по словам , одномоментно как единое свойство - праводееспособность <*>. Это характерно не только для трудового права, но и для всех отраслей, где субъект должен реализовывать свои права лично и невозможно "одалживать" чужую дееспособность (выражение ). Не касаясь соотношения общей, отраслевой, специальной праводееспособности, каждая из которых, если признавать их существование, может иметь свои характеристики, мы имеем в виду главным образом отраслевую праводееспособность. Ее называют также правосубъектностью, и, хотя не все авторы вкладывают в это понятие тождественное содержание, в основном оно укоренилось в литературе. "В силу личного характера трудовой деятельности, - писал , - способность иметь и способность самостоятельно осуществлять право на труд должны совпадать в одном лице... иначе оно не может быть субъектом права". По мнению авторов "Курса...", "личный характер правосубъектности работника не допускает какой-либо, даже относительной, автономии ее составляющих - правоспособности и дееспособности" <**>. В целом соглашаясь с такой трактовкой понятия, заметим, однако, что трудовые правоспособность и дееспособность, не существуя в отрыве друг от друга, как сиамские близнецы, тем не менее не превращаются в некий сплав, цельное правовое явление. Каждая имеет свою "личность" и вполне может и должна быть теоретически охарактеризована как самостоятельная категория: они имеют разные признаки и содержание понятия, возникают на основе разных юридических фактов.

<*> См.: Александров правоотношение. М.: Юридическое издательство Министерства юстиции СССР, 1948. С. 172.

<**> Бегичев . соч. С. 171; Курс российского трудового права. С. 304.

Трудовое законодательство, в отличие от гражданского, не содержит понятия правоспособности, не определяет также возможность и основания ее ограничения и лишения. Можно и сейчас повторить горькие слова , что "...полное умолчание о категории правоспособности граждан не является достоинством действующего трудового законодательства" <*>. К сожалению, и спустя тридцать лет это замечание не утратило своей актуальности. Правда, статья 3 нового Трудового кодекса начинается со слов "каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав". В ней дается понятие дискриминации и отличие от других ограничений трудовых прав. Ограничения или условия осуществления права на труд содержатся, например, в ст. 213, 253, 265, 266, 282, 298, 328, 331 ТК РФ. Равенство прав и возможностей работников как один из основных принципов правового регулирования трудовых отношений проливает некоторый свет на проблему трудовой правоспособности.

<*> Бегичев . соч. С. 84.

В Трудовом кодексе РФ отсутствует определение понятия трудовой дееспособности. Его можно воссоздать по крупицам, по фрагментам, как мозаику. В разных статьях говорится о физическом, юридическом лице, возрасте, личном участии, дисциплинарной и материальной ответственности, ограничениях в трудовых правах. Поскольку нет этого понятия, ничего не говорится и о недееспособности физического лица как действующего или потенциального субъекта трудовых правоотношений. В связи с тем, что закон не содержит определения понятия трудовой правоспособности и трудовой дееспособности, в нем нет и "праводееспособности" или "правосубъектности" - понятий, признаваемых в теории трудового права. Они не стали легальными.

Прояснить хотя бы в некоторой степени проблему трудовых правоспособности и дееспособности, возможно, удастся, обратившись к гражданскому праву, тем более что в литературе неоднократно высказывались справедливые мнения о межотраслевом значении некоторых его категорий. Можно ли и насколько, если можно, проецировать гражданско - правовое понятие правоспособности и дееспособности на трудовые отношения, памятуя, что в гражданском праве они отнюдь не сливаются в целое, придавая субъекту единое свойство праводееспособности, возникают и реализуются по-разному. О понятии и содержании гражданской правоспособности говорится в ст. 17 и 18, дееспособности - ст. 21 ГК РФ. Правоспособность граждан - физических лиц - способность иметь гражданские права и нести обязанности. Она возникает с момента рождения и, по сути дела, безусловна. Дееспособность характеризуется как способность гражданина своими действиями приобретать и осуществлять гражданские права, создавать и исполнять гражданские обязанности.

Трудовая правоспособность и трудовая дееспособность определяются в литературе аналогичным образом. Но признаваемая единым свойством, трудовая праводееспособность (трудовая правосубъектность) определяется как фактическая способность к труду. Способность к труду - совокупность интеллектуальных и волевых качеств <*>. Иными словами, лицо должно иметь физическую и психическую способность трудиться. И здесь вырисовывается еще одна категория, имеющая важное значение для понимания трудовой право - и дееспособности, - трудоспособность, понимаемая как способность к трудовой деятельности по состоянию здоровья <**>. Действительно, наделять правом на труд имеет смысл только тех, кто может лично реализовывать его своими действиями, то есть тех, кто дееспособен. Казалось бы, если человек по состоянию здоровья не способен трудиться (нетрудоспособен), то он и недееспособен. А поскольку трудовая право - и дееспособность - одно целое, то он не должен обладать и трудовой правоспособностью: ее наличие у недееспособного лица как будто не имеет смысла.

<*> См.: Трудовое право России: Учебник / Под ред. , . М.: Юристъ, 2002. С. 108.

<**> См.: Трудовое право: Энциклопедический словарь. М.: Издательство "Советская энциклопедия", 1979. С. 467.

И, тем не менее, связь между правообладанием и способностью трудиться (физической и психической) оказывается не столь однозначной. Об этом свидетельствует и разброс мнений. Крайние точки зрения, если коротко: не признавал эту связь; считает, что она есть <*>. По сути, речь идет о возможности разъединения трудовой правоспособности и трудовой дееспособности. Вопрос непростой.

<*> См.: Бегичев . соч. С. 72, 168; Скобелкин . соч. С. 163.

Отрицать правоспособность лиц, физически не способных работать, вряд ли правильно. Если даже была бы введена категория абсолютной нетрудоспособности и формализованы ее критерии, то по разным причинам (способности человеческой личности, достижения медицинской науки и медицинской промышленности и т. п.) она не может быть связана с физическим состоянием лица, как она не связывается с ним в гражданском праве. Примеров сколько угодно, как хрестоматийных (летчик Маресьев, писатель Титов), так и в сегодняшней жизни: в средствах массовой информации сообщалось об изобретении способа управлять компьютером движением глаза или излечивании безнадежно больных детей благодаря авторской методике сибирского целителя <*>. То есть физически нетрудоспособные остаются правоспособными. Что же касается соотношения психического состояния лица и правоспособности, то тут, как ни парадоксально, дело еще сложнее (парадоксально, потому что душевная болезнь как бы предполагает нетрудоспособность). Во-первых, потому, что психика человека - вещь еще менее очевидная, чем физическое состояние его организма, и констатировать нетрудоспособность, тем более давать трудовой прогноз весьма непросто. Во-вторых, лица с психическими расстройствами могут работать. Более того, это даже один из способов лечения - трудотерапия. И все же возможность их быть субъектами трудовых правоотношений оценивается в литературе по-разному. Выходит, трудоспособность не всегда может влиять на возможность обладания правоспособностью: прямой зависимости правоспособности от трудоспособности нет, и так же, как в гражданском праве, можно предполагать презумпцию трудовой правоспособности.

<*> См.: Российская газета. 20января.

Если говорить о связи трудовой дееспособности и трудоспособности, то она очевидна. Ведь, напомним, трудоспособность - способность к трудовой деятельности по состоянию здоровья, тогда как дееспособность - способность своими действиями реализовывать права и исполнять обязанности. И та и другая - правовые категории, но дееспособность шире, так как не только включает способность трудиться, но связывается с возрастом, деликтоспособностью. В то же время категория трудоспособности - межотраслевая. Ведь способность к труду может быть реализована и вне трудового правоотношения, а категория трудоспособности - нетрудоспособности используется и в других отраслях права (гражданском, семейном, праве социального обеспечения). Трудоспособность как способность к трудовой деятельности имеет различные степени ограничения, вплоть до третьей - "неспособность к трудовой деятельности" <*>. Но даже и в этом случае субъект трудового правоотношения не признается недееспособным: в Трудовом кодексе РФ нет такого понятия. Если бы дееспособность не была категорией сугубо юридической, можно было бы сказать, что работник правоспособен, но фактически недееспособен. В ТК РФ появилось характерное основание прекращения трудового договора: в результате признания работника полностью нетрудоспособным в соответствии с медицинским заключением (п. 5 ст. 83). Полную нетрудоспособность по действующему законодательству можно определить лишь в связи с признанием граждан инвалидами определенной группы. При этом они, как правило, подлежат переосвидетельствованию через конкретно установленный срок, и лишь в особом случае инвалидность устанавливается по специальным критериям и при наблюдении не менее пяти лет <**>. То есть точнее было бы говорить о расторжении трудового договора в связи с признанием инвалидом без установления срока переосвидетельствования. Однако признание даже полностью нетрудоспособным - это еще не признание недееспособным. Складывается впечатление, что законодатель не решается или не считает нужным назвать полную нетрудоспособность основанием признания лица как субъекта трудового правоотношения недееспособным. Хотя очевидно, что отсутствует определяющий элемент содержания дееспособности - возможность личного выполнения трудовых обязанностей своими действиями. И если это так, с законодателем можно согласиться хотя бы по причинам, часть из которых уже упоминалась (личные способности, объективные возможности восстановления трудоспособности и др.). Другими словами, основания признания работника недееспособным при сохранении трудовой правоспособности могут быть, но делать это - не в духе трудового права, учитывая его социальное содержание. Таким образом, разъединение трудовой правоспособности и трудовой дееспособности, как правило, невозможно, но не всегда.

<*> См.: П. 1.5.4: Классификации и временные критерии, используемые при осуществлении медико - социальной экспертизы. Приложение к Постановлению Министерства труда и социального развития РФ от 01.01.01 года N 1 // Бюллетень Министерства труда и социального развития РФ. 1997. N 2.

<**> См.: Пункты 14, 29 Положения о признании лица инвалидом. Утв. Постановлением Правительства РФ от 01.01.01 года N 965 в ред. Постановления Правительства от 01.01.01 года N 707 и от 01.01.01 года N 820. В первоначальной редакции - СЗ РФ. 1996. N 34. Ст. 4127.

Дело в том, что можно согласиться с законодателем, отрицающим возможность признания недееспособным лица, страдающего физическим недугом, даже при отсутствии внятного медицинского реабилитационного прогноза, но не лица, страдающего психическим расстройством. Памятуя о том, что дееспособность - это и деликтоспособность, невозможно определить, насколько душевнобольной как субъект трудовых правоотношений деликтоспособен. Это уже запредельные для права категории. Когда лицо вследствие психического расстройства не может понимать значения своих действий и руководить ими, оно не может быть субъектом трудовых правоотношений и должно, как и в гражданском праве (ст. 29 ГК РФ), признаваться недееспособным. Ничего негуманного и антисоциального здесь нет, ибо результаты его деятельности затрагивают интересы общества. В противном случае возможны тупиковые ситуации. Можно ли лицо, признанное невменяемым и недееспособным, за те же действия привлечь к трудоправовой ответственности? И пока трудовое законодательство не установило основания признания работника как субъекта трудового правоотношения недееспособным, следует согласиться с авторами, предлагающими применять нормы ГК по аналогии. Тем более что законодатель по существу в некоторых случаях уже делает это. Так, Законом "О государственной тайне" основанием отказа в допуске к государственной тайне и одновременно в приеме на работу является признание лица судом недееспособным <*>.

<*> См.: СЗ РФ. 1997. N 41. Об этом пишет : Правовое регулирование труда работников, допущенных к государственной тайне // Четвертый Трудовой кодекс России: Сб. научных статей / Под ред. . Омск: Омский гос. ун-т, 2002. С. 58.

Анализируя возможность применения норм ГК РФ о гражданской правоспособности к трудовой, обратим внимание на название его ст. 17 "Правоспособность гражданина". Заметим, что в трудовом праве принадлежность к российскому гражданству, как и отсутствие такового, абсолютного значения не имеет. Конечно, название главы 3 Гражданского кодекса РФ "Граждане (физические лица)" дает понять, что имеются в виду все физические лица - субъекты гражданских правоотношений. Но в трудовом праве указание на гражданина (и только) чревато возможностью лишения права на труд значительного круга субъектов. На необходимость российского гражданства при заключении трудового договора в определенных случаях прямо указывается в законе <*>. Трудовое право более социально, чем гражданское, и терминологическая точность должна быть соблюдена.

<*> См. подробнее: Курс российского трудового права. Т. 1. С. 323.

Но и это не все. Пункт 2 ст. 17 ГК РФ гласит, что правоспособность гражданина возникает в момент его рождения и прекращается смертью. Что касается прекращения в связи со смертью, то здесь наблюдается совпадение в гражданском и трудовом праве. Если же лицо в гражданско - правовом порядке признано безвестно отсутствующим или объявлено (а не признано, как в п. 6 ст. 83 ТК РФ) умершим, то по новому Трудовому кодексу это может быть лишь основанием прекращения трудового договора (при условии, что в течение времени отсутствия он не прекращен по другим основаниям). В том же случае, когда, вопреки формальному признанию, человек жив, он продолжает оставаться правоспособным. То есть юридические факты - признание полностью нетрудоспособным, безвестно отсутствующим, объявление умершим - прекращают трудовой договор, но не правоспособность, которая сохраняется, если лицо физически существует.

Но возникает право - и дееспособность по-разному. В трудовом праве практически единодушно возраст наступления правоспособности связывается с возрастом дееспособности <*>. В статье 63 Трудового кодекса предусматриваются четыре варианта начала трудовой правоспособности по возрасту.

<*> считает, что трудовая правосубъектность возникает с рождения. См.: Димитрова проблемы труда и занятости населения. Алматы: Жетi жаргы, 1997. С.

Возраст "трудового совершеннолетия" (по ) - это общее правило - снова повышен до 16 лет. Лица, достигшие 15 лет, также могут вступать в трудовые правоотношения, однако их правоспособность не безусловна. Помимо подразумевающейся трудоспособности они должны иметь законченное основное общее образование. Они могут заключить трудовой договор с 15 лет и в случае оставления общеобразовательного учреждения в соответствии с федеральным законом. Третий вариант - наступление правоспособности с 14 лет. Причем юридическим фактом ее возникновения в этом возрасте является состояние учащегося. Все остальные обстоятельства, изложенные в ч. 3 ст. 63: согласие одного из родителей или попечителя (не опекуна - в ст. 63 ТК РФ допущена неточность), органа опеки и попечительства, наличие легкого труда, не причиняющего вреда здоровью и не нарушающего процесса обучения, суть юридические факты сложного состава, влекущего возникновение трудового правоотношения с четырнадцатилетним. Наконец, в организациях кинематографии, театрах, театральных и концертных организациях возможно заключение трудового договора с лицами, не достигшими возраста 14 лет. Можно ли говорить о трудовой правоспособности малолетних, обратив внимание на то, что минимальный возраст в Трудовом кодексе РФ не указан? Участие в цирковых номерах возможно с 11 лет, в киносъемках - в любом возрасте. Впрочем, это согласуется с международными актами. Конвенция МОТ от 01.01.01 года N 78 (РСФСР ратифицировала Конвенцию в 1956 г.) "О медицинском освидетельствовании детей и подростков с целью выяснения их пригодности к труду на непромышленных работах" говорит о детях и подростках моложе 18 лет, а Конвенция МОТ от 9 октября 1946 года N 79 "Об ограничении ночного труда детей и подростков на непромышленных работах", также не устанавливая минимальный возраст несовершеннолетних <*>, в п. 2 ст. 5 адресует право установления минимального возраста детей и подростков, выступающих в качестве актеров, национальному законодательству. Трудно говорить о юридической полноценности малолетних как субъектов трудового права. Они работают в узкой сфере и, надо полагать, эпизодически, находит у них лишь элементы правоспособности, а их правоспособность удачно назвал исключительной <**>. На наш взгляд, трудоправовая природа отношений данной категории лиц вообще под вопросом. Хотя соответствующая норма и содержится в Трудовом кодексе, она является чужеродной ему, так как не вписывается в представления о трудовой праводееспособности. Лица младше 14 лет недееспособны не только в силу возраста, но и по причине очевидного отсутствия деликтоспособности. Вопреки правилам трудового законодательства правоспособность в данном случае предполагается возникшей с рождения, когда дееспособности быть не может, что называется, по определению. Ребенок, хотя и выполняет условия договора, но лично не всегда его заключает, так как в силу возраста может не понимать содержания и даже не уметь подписать трудовой договор. По существу договор заключается с родителями.

<*> См.: Российское трудовое право. Ч. 1: Международно - правовые акты: Сб. нормативных актов: Учебное пособие / Сост. , . Воронеж: Издательство Воронежского государственного университета, 2001. С.

<**> См.: Скобелкин . соч. С. 160; Бегичев . соч. С. 156.

Круг лиц, могущих быть субъектами права (и трудового), устанавливает государство. Оно определяет юридические факты, наличие которых превращает лицо в субъекта права. Юридические факты появления трудовой право - и дееспособности не носят волевого характера. Как уже говорилось, несмотря на существование трудовой праводееспособности как единого свойства, каждую из составляющих характеризуют свои юридические факты. Что касается правоспособности, то это, очевидно, событие рождения или, точнее, факт физического бытия человека. Конечно, физическое бытие невозможно без рождения, но оно вовсе не означает, что родился именно будущий субъект трудовых правоотношений. Кроме события рождения, для создания правоспособности могут иметь значение гражданство, образование.

Если говорить об основаниях возникновения дееспособности потенциального субъекта трудового права, то это возраст и состояние здоровья, дающие ему возможность лично реализовывать права и обязанности. Событие рождения имеет юридическое значение, главным образом, потому, что возраст и состояние здоровья могут быть только у реально существующего лица.

Теоретически небезынтересен вопрос ограничения правоспособности. На наш взгляд, следует говорить об ограничении именно правоспособности, а не правосубъектности или дееспособности. Дееспособность сама по себе или в составе правосубъектности не может быть ограничена, так как означает способность своими действиями реализовывать права и нести юридические обязанности. В противном случае трудовое правоотношение просто не возникнет или не сможет продолжаться. Ограничение же правоспособности возможно, но не полное (это будет лишение), а только права работать по способности <*>. Об ограничении правоспособности, дееспособности, правосубъектности писали авторы "Курса..." и другие <**>. По нашему мнению, следует говорить об ограничении правоспособности в смысле уменьшения ее объема за счет "изъятия" возможности выполнять не любую, а определенную работу, обязанности по определенной трудовой функции. Работник мог бы своими действиями осуществлять соответствующие обязанности, но он лишается специальной или части отраслевой правоспособности (например, ст. 331 ТК РФ: к педагогической деятельности не допускаются лица, которым она запрещена приговором суда или по медицинским показаниям, а также лица, имевшие судимость за определенные преступления). Учитывая, что круг лиц, могущих быть субъектами права, устанавливает государство, логично, что и запрет ограничений правоспособности должен быть законодательным <***>. Тем более сами ограничения согласно ч. 3 ст. 55 Конституции РФ могут быть установлены на этом уровне.

<*> См.: Бегичев . соч. С. 204.

<**> См.: Гинцбург . соч. С. ; Трудовой договор по советскому праву. М.: Юридическая литература, 1964. С. 39; Черноморченко советского трудового права: Автореф. дисс. ... канд. юрид. наук. Саратов, 1969. С. 5; Курс российского трудового права. Т. 1. С. 330.

<***> См.: Бугров основы трудового права России // Правоведение. 1997. N 2. С. 77.

Юридические факты ограничения правоспособности имеют разные виды и способы, но объективно любое ограничение есть умаление правоспособности. Такое умаление может быть осуществлено и законно, и незаконно (дискриминация). Но и законные ограничения проводятся с разными целями: наложение запрета на тяжелую или вредную работу женщин с целью охраны их здоровья и заботы о здоровом потомстве или отказ в приеме на работу, скажем, иностранцев, если это работа в милиции или государственная служба и т. п. Попытаемся схематично изобразить классификацию ограничений трудовой правоспособности (см. таблицу ниже). При этом мы не настаиваем на бесспорности классификации оснований ограничения по субъективному и объективному признаку.

Таким образом, соотношение юридических фактов и правоспособности, юридических фактов и дееспособности состоит в том, что лицо может стать субъектом трудовых правоотношений, приобретя право - и дееспособность только при наличии определенных, указанных в законе оснований. На общность названных правовых категорий указывал , находя ее в том, что правоспособность служит общей основой всех прав, имеющихся у субъекта, а юридический факт - частная основа каждого отдельного факта <*>. В трудовом праве, соответственно, праводееспособность служит общей основой трудовых прав, а осуществление каждого из них имеет свой юридический факт. Если гражданская правоспособность возникает с рождения, а дееспособность позже и может быть полной, неполной, ограниченной, то в трудовом праве иначе. Способность к труду появляется у людей задолго до возраста "трудового совершеннолетия", но трудовая правоспособность возникает только в момент наступления трудовой дееспособности, когда оба эти качества сливаются и продолжают существовать как единое свойство. И хотя это типично, но не абсолютно. Как заметил , "возраст, состояние здоровья разрушают единство правоспособности и дееспособности" <**>. Обладающие трудовой правоспособностью лица (и это должно быть легализовано) могут и должны по определенным основаниям и в установленном порядке признаваться недееспособными временно или постоянно. Презумпция же трудовой правоспособности лиц, достигших возраста дееспособности, остается вечной. Трудовая правоспособность остается с человеком, лишить ее нельзя, ее можно по закону ограничить. Недееспособность ограничить нельзя. Ограниченная трудовая дееспособность, в отличие от гражданской, не могла бы быть восполнима за счет дееспособности других лиц. Но признание недееспособным субъекта трудовых правоотношений можно допустить. Отсутствие такой возможности в настоящее время необходимо расценивать как пробел трудового законодательства. И, наконец, юридические факты возникновения трудовой правоспособности и дееспособности не совпадают.

<*> См.: Красавчиков . соч. С. 40.

<**> Венгеров государства и права: Учебник для юридических вузов. М.: Юриспруденция, 1999. С. 398.

ОГРАНИЧЕНИЯ ТРУДОВОЙ ПРАВОСПОСОБНОСТИ

┌──────────────────┐ ┌───────────────────┐

│ неправомерное ├────────────────────> │ умаление │

│ (дискриминация) │ │ правоспособности │

└──────────────────┘ └─────────┬─────────┘

│

\/

┌───────────────────┐

│ правомерное │

│(действия, события)│

└─────────┬─────────┘

│

┌─────────────────────────────────────────────┐ │

│ нормативное <------> в интересах работника│ │

│ /\ /\ │ │

│ \ / │ │

│ \/ │ │

│ /\ │ │

│ / \ │ \/

│ \/ \/ │ ┌───────────┐

│индивидуальное <------> в интересах общества │<─────┤ограничения│

└─────────────────────────────────────────────┘ └─┬─────────┘

│

┌─────────────────────────────────┤

│ │

\/ \/

┌─────────────────────────────┐ ┌─────────────────────────────┐

│ по субъективному признаку │ │ по объективному признаку │

├─────────────────────────────┤ ├─────────────────────────────┤

│- пол │ │- гражданство │

│- здоровье │ │- судимость │

│- образование │ │- родство │

│- возраст │ │- запреты по приговору суда │

│ ┌──┴──┐ │ │ │

│ │ │ │ │ │

│ \/ \/ │ │ │

│ min max │ │ │

│ │ │ │

│- утрата профессиональной │ │ │

│ трудоспособности │ │ │

│- совместительство │ │ │

└─────────────────────────────┘ └─────────────────────────────┘

Опубликована. Трудовое право России: проблемы теории и практики. Межвузовский сборник научных трудов, посвященный 100-летию со дня рождения заслуж. деятеля науки РСФСР, доктора юридических наук, профессора . – М.: Проспект, 2008. Стр. 6 – 24.

, д. ю.н., проф. МГЮА.

Трудовое правоотношение.

Предмет трудового права является, как известно, сложным, неоднородным, как, впрочем, предмет многих других отраслей права[1], и трудовое правоотношение занимает в нем особое место. Оно − ядро, сердцевина, системообразующий фактор отрасли трудовое право. В известном смысле трудовое правоотношение создало самую эту отрасль. Во всяком случае, трудовое правоотношение, развиваясь, приобрело столь оригинальное, отличное от смежных правоотношений, содержание, что способствовало объективному отделению трудового права от близких ему, связанных с трудом, отраслей права.

Выдающаяся роль в создании и развитии теории трудового правоотношения общепризнанна. «Вслед за своими научными предшественниками и он обосновал конструкцию «трудового отношения вообще», которое опосредует любой не единичный кооперированный труд правосубъектного лица»[2]. Основные положения созданной им теории, изложенные в труде «Трудовое правоотношение»[3], сохраняют свое значение и ныне.

В настоящей статье, ввиду ограниченного объема, мы остановимся на некоторых малоразработанных, спорных и интересных, с нашей точки зрения, вопросах заявленной темы.

Субъекты трудового правоотношения. Субъектами индивидуального трудового правоотношения, как следует из главы второй (статей 15 и 20 Трудового кодекса РФ), являются работник и работодатель.

Заметим, что терминология закона, обозначающая данных субъектов, на протяжении истории национального трудового законодательства неоднократно менялась[4]. В основном это зависело от господствующих в тот или иной период времени идеологических взглядов на экономическую природу трудовых отношений.

Любой субъект права не может быть охарактеризован иначе, чем через правоспособность и дееспособность.

Трудовое законодательство не содержит понятия трудовой правоспособности и трудовой дееспособности. Поскольку нет понятия трудовой дееспособности, то нет, разумеется, и понятия трудовой недееспособности. В литературе по трудовому праву и прежде, и в последние годы высказывались соображения о необходимости исследования этих важнейших категорий и введения их в трудовое законодательство[5]. Тем не менее, в трудовом праве утвердилось мнение о том, что трудовая правоспособность и трудовая дееспособность работника возникают одномоментно, существуют только в единстве, являются, по известному выражению , единым свойством, придаваемым советским трудовым правом физическому лицу[6]. Между тем, это характерно как для трудового права, так и для других отраслей, где субъект должен реализовывать свои права лично и невозможно "одалживать" чужую дееспособность. В целом соглашаясь с такой трактовкой понятия, заметим, однако, что трудовая правоспособность и трудовая дееспособность, не существуя, как правило, в отрыве друг от друга, как сиамские близнецы, тем не менее, не превращаются в некий сплав, цельное правовое явление. Каждая имеет свою "личность" и вполне может и должна быть теоретически охарактеризована как самостоятельная категория: они имеют разные признаки и содержание понятия, возникают на основе разных юридических фактов.

Представляется, что закон дает основание предполагать, что иногда единство трудовой право - и дееспособности может быть нарушено в силу объективных или субъективных причин. Из этого следует несколько выводов, которые могут иметь как теоретическое, так и практическое значение.

Связь дееспособности и состояния здоровья, точнее, трудоспособности, очевидна.

В КЗоТ РСФСР 1918 г. не только дееспособность, но и правоспособность зависели от состояния здоровья (право на применение труда предоставлялось трудоспособным гражданам − ст. 10). В советские годы эта связь тоже прослеживалась: в ст. 60 Конституции СССР 1977 г было записано, что обязанность и дело чести каждого способного к труду гражданина − добросовестный труд.

В тандеме «праводееспособность» собственно дееспособность не может быть ограничена, как в гражданском праве. В отличие от гражданского права ограничить трудовую дееспособность нельзя: ведь это способность выполнять работу своими действиями и самому нести юридическую ответственность за неблагоприятные последствия. Как можно ограничить возможность выполнять работу своими действиями? В этом случае трудовое правоотношение просто не возникнет или не сможет продолжаться. Потому что дееспособность – это, во-первых, возможность физически осуществлять деятельность и, во-вторых, руководить своими действиями. Понятно, что если лицо полностью лишено возможности выполнять свои трудовые обязанности, оно фактически не дееспособно. Похожая ситуация с лицами, не достигшими возраста «трудового совершеннолетия» (по выражению ), и лицами, страдающими душевной болезнью У лица, признанного полностью неспособным к трудовой деятельности, отсутствует, как минимум, первый момент, у других вышеназванных субъектов – второй. Если субъект не дееспособен (но правоспособен), стало быть, в данном случае не может идти речь и о «едином свойстве», и об ограничении праводееспособности (правосубъектности). Речь может идти об ограничении только правоспособности как способности работать по определенной профессии, специальности, выполнять определенную трудовую функцию, порученную работу, но без лишения права на труд как такового.

В трудовом праве фигурируют так называемые работники, которые, строго говоря, не могут являться субъектами трудовых правоотношений. Это, например, несовершеннолетние, не достигшие 14 лет (часть 4 статьи 63 ТК РФ). Трудно говорить о юридической полноценности малолетних как субъектов трудового права. Можно, конечно, находить у них элементы правоспособности (), выделять их правоспособность как исключительную () и т. п. Однако можно отнестись к этой ситуации индифферентно, имея в виду, что нет правил без исключений. Чтобы выйти из положения, законодатель привлекает откровенно гражданскоправовую конструкцию. В отношении других категорий работников прямо сказано, что если они признаны судом недееспособными (например, статья 331 ТК РФ), то не допускаются к тому или иному виду деятельности. А как быть с остальными: признанными в установленном порядке недееспособными или не признанными таковыми, но страдающими психическими заболеваниями? Душевнобольные как субъекты трудовых правоотношений − предмет давнего научного спора, не решенного в законе. Здесь не исключены тупиковые ситуации: можно ли лицо, признанное невменяемым и недееспособным, за те же действия привлечь к трудоправовой ответственности?

в свое время писал: «кто способен к труду, тот способен и личным волеизъявлением принимать на себя трудовые обязанности и приобретать соответствующие права. Нельзя представить в советском обществе лицо, которое способно нести трудовые обязанности, но за которым не признается способность личной волей вступать в трудовое правоотношение и влиять на его изменение и прекращение»[7]. Не будем вспоминать о ситуациях, имевших место в истории нашей страны, когда воля работника не принималась во внимание, и существовало принуждение к труду. Как принцип, это положение классика трудового права давно превратилось в аксиому и продолжает действовать в абсолютном большинстве случаев. Высказанные нами соображения не имеют цель усомниться, что трудовая право - и дееспособность существуют, как общее правило, в единстве. Однако жизнь меняется, и, как представляется, есть основания предполагать, что идея трудовой праводееспособности как единого свойства уже не является абсолютной истиной. Выше говорилось о том, что ограничить трудовую дееспособность нельзя, не имеет смысла: она или есть, или её нет, так как восполнять её за чужой счет ввиду исключительно личного характера трудового правоотношения невозможно. А лишить лицо трудовой дееспособности при сохраняющейся и неприкосновенной трудовой правоспособности означает превратить последнюю в фикцию.

Рассуждая с формальной и научной позиции, категории трудовой правоспособности и трудовой дееспособности должны быть в трудовом законодательстве. Необходимо также определить в законе понятие, объем трудовой право - и дееспособности, установить основания и пределы ограничения трудовой правоспособности.

Законодатель должен высказаться и о возможности (а, скорее, невозможности) трудовой недееспособности. Это тем более важно, что с социальной точки зрения понятие трудовой недееспособности, которое неизбежно должно сопутствовать позитивным понятиям, может вызвать неблагоприятные последствия для работника. Хотелось бы надеяться, что это по меньшей мере, одна из причин, заставляющая законодателя медлить с решением данного вопроса. Очевидно, наиболее приемлемый путь − применять в необходимых случаях положения гражданского права. Поэтому необходимо легально решить вопрос о юридическом значении гражданской недееспособности для трудовых правоотношений, как это давно предлагается в юридической литературе.[8] Упорядочить трудовое законодательство в этой части необходимо.

Работодателем может быть как юридическое, так и физическое лицо (ст. 20 ТК РФ).

Организационно-правовая форма юридического лица-работодателя, по большому счету, в трудовом праве не имеет значения; важно, чтобы это лицо обладало качествами, необходимыми для признания его субъектом права. Признаки юридического лица закреплены в п.1 ст. 48 ГК РФ, его структура устанавливается в учредительных документах − уставе, учредительном договоре, общем положении об организациях данного вида (п.1 ст. 52 ГК РФ). Юридическое лицо считается созданным с момента его государственной регистрации (п.2 ст.51 ГК РФ).

Невнятная характеристика работодателей как не только юридических и физических лиц, но и иных субъектов, наделенных правом заключать трудовые договоры (ч. 4 ст. 20 ТК РФ), дала основание некоторым ученым полагать, что филиалы и представительства как обособленные подразделения могут быть работодателями. Убедительные аргументы, отрицающие такую возможность, высказаны авторами учебника Трудовое право России[9]. В то же время к числу таких «иных» субъектов могут относиться субъекты Российской Федерации и Федерация в целом, органы публичной власти и органы местного самоуправления[10]. Правоспособность и дееспособность юридических лиц как субъектов гражданского права возникает одновременно. По поводу возникновения трудовой (работодательской) правосубъектности юридических лиц в литературе высказаны разные мнения. Так, и считают этим моментом официальную регистрацию работодателя в качестве плательщика во внебюджетные фонды[11], авторы цитированного выше учебника по трудовому праву России − момент регистрации в качестве юридического лица[12]. Мы бы примкнули к последним, но по несколько иным, чем их, соображениям.

Прежде всего, заметим, что момент возникновения не только трудовой, но и гражданской правоспособности юридического лица как субъекта гражданского права в науке тоже не бесспорен. Так, например, согласно точке зрения, высказанной на страницах учебника «Предпринимательское право», общее положение о возникновении правосубъектности юридического лица с момента окончания государственной регистрации не согласуется с принципом свободы предпринимательства. Государственная регистрация является лишь подтверждением факта сбора необходимой информации для защиты общественных интересов, а не условием начала совершения сделок от имени уже созданного юридического лица[13].

Кроме того, в доказательствах авторов учебника по трудовому праву есть некоторая противоречивость. Опровергая точку зрения и , их оппоненты пишут, что на момент регистрации юридического лица уже существует, по крайней мере, два работника (читай: субъекта трудового права − Э. Б.) − это руководитель и главный бухгалтер, ибо наличие этих субъектов является необходимым условием государственной регистрации[14]. А ниже: «…возникновение этих правоотношений принципиально возможно именно после акта государственной регистрации». Непосредственно «момент регистрации» или «принципиально после регистрации» − не один и тот же момент. В момент регистрации трудовые правоотношения физически не могут возникнуть, так как субъекта права − работодателя ещё нет даже по гражданско-правовым «меркам» (если встать на общепринятую точку зрения). Но дело не столько в этом. На наш взгляд, нет необходимости создавать конструкцию юридического лица-субъекта трудового права, отличного от юридического лица-субъекта гражданского права, и, следовательно, разводить моменты возникновения гражданской и трудовой правосубъектности во времени. Во-первых, потому, что гражданско-правовые категории используются в трудовом праве, и ближайшим примером может служить та же статья 20, части 8-12. Во-вторых, гражданская правосубъектность юридического лица охватывает (или поглощает) трудовую правосубъектность юридического лица-работодателя. Трудовая правосубъектность юридического лица-работодателя наполняется, в первую очередь, такими важнейшими его правами и обязанностями, как заключение и прекращение трудовых договоров, обязанность оплатить труд работников, возместить материальный ущерб, причиненный их имуществу и (или) здоровью; моральный ущерб[15], которые авторы учебников по трудовому праву, как правило, включают, в той или иной редакции, в трудовую правосубъектность работодателя. В некоторых случаях в ТК РФ указано на дополнительную ответственность работодателей-учреждений, финансируемых полностью или частично собственником (учредителем), а также работодателей-казенных предприятий − с отсылкой к федеральным законам или иным нормативным правовым актам Российской Федерации. К слову, заметим, что по обязательствам автономных учреждений, хотя и финансируемых государством, собственник его имущества ответственности не несет[16]. Нетрудно понять, что трудовая правосубъектность работодателя-юридического лица вполне укладывается в признаки юридического лица-субъекта гражданского права: организационное единство, имущественная обособленность, самостоятельная имущественная ответственность по своим обязательствам. «Организационное единство характеризует всякую организацию как единое целое, способное решать определенные социальные…имущественные задачи. Оно предполагает внутреннюю структуру организации, выражающуюся в наличии у нее органов управления…»[17]. В соответствии со ст. 53 ГК РФ юридическое лицо действует через свои органы, порядок назначения или избрания которых определяется законом и учредительными документами. ТК РФ, в свою очередь, устанавливает, что права и обязанности работодателя осуществляются, в частности, органами управления юридического лица (организации); руководитель организации осуществляет руководство ею как единоличный исполнительный орган (ч. 6 ст. 20, ст.273). Таким образом, на примере признака юридического лица «организационное единство» ясно видно соотношение гражданской и трудовой правосубъектности юридического лица. Значение остальных признаков понятия юридического лица для определения трудовой правосубъектности работодателя так же, как представляется, не требуют особых доказательств.

Правовой статус физических лиц-работодателей, несмотря на изменения, внесенные в статью 20 ТК РФ Федеральным законом от 01.01.01 года , в трудовом законодательстве является еще менее урегулированным, чем юридических лиц, и вызывает вопросы. Согласно ст. 20 ТК РФ выделяется три вида физических лиц-работодателей с различной работодательской правосубъектностью. Это, во-первых, индивидуальные предприниматели, во-вторых, частные нотариусы, адвокаты и иные лица, чья профессиональная деятельность подлежит государственной регистрации и (или) лицензированию, и, в-третьих, физические лица, вступающие в трудовые отношения с работниками в целях личного обслуживания и помощи по ведению домашнего хозяйства. По логике вещей, в целях защиты интересов работника, объем работодательской правосубъектности этих лиц должен если не совпадать, то быть близким по содержанию, и вообще − быть определен. Трудовой кодекс содержит отдельные нормы, касающиеся того или иного вида работодателей (статьи 8, 57, 304 и др.). Каждый без исключения работодатель должен иметь не только право заключать и расторгать трудовые договоры, но и выполнять определенные обязанности, в частности, своевременно и в полном размере выплачивать заработную плату, нести ответственность перед работником, иметь средства возместить причиненный работнику ущерб. А работник должен иметь юридические гарантии реализации своего права, выполнения перед ним этих обязанностей. Чем больше числом и разнообразнее по правовому статусу становится субъектов - работодателей, тем более тщательно должна быть проработана правовая защита работника. Если попробовать спроецировать требования к работодательской правосубъектности юридических лиц как более разработанные и формализованные в законодательстве на аналогичную правосубъектность физических лиц, то выясняется, как минимум, следующее.

Момент возникновения работодательской правосубъектности физических лиц в Трудовом кодексе вообще не определен. Что касается индивидуальных предпринимателей и частных нотариусов, адвокатов и иных лиц, обязанных регистрироваться или работать по лицензии, то по аналогии с юридическими лицами таким моментом можно было бы считать государственную регистрацию. Моментом возникновения трудовой правосубъектности физических лиц-работодателей, не являющихся предпринимателями, предполагается, согласно ст. 303 ТК РФ, момент регистрации трудового договора в органе местного самоуправления[18]. Однако редакция ч.5 ст. 20 ТК РФ, перечисляющая субъектов-работодателей: «физические лица, вступающие в трудовые отношения с работниками…», − не содержит упоминания о регистрации. Обращает внимание, что регистрация все-таки уведомительная, а не разрешительная. Еще один момент: согласно ст. 309 ТК РФ документом, подтверждающим период работы у физического лица-работодателя, не занимающегося предпринимательской деятельностью, является трудовой договор, заключенный в письменной форме. О регистрации не говорится; стало быть, ее юридическое значение здесь под вопросом. И, наконец, отсутствие регистрации, как следует из закона, никак не влияет на действительность трудового договора и правомочность работодателя: юридические последствия трудового договора, не зарегистрированного в органе местного самоуправления, в законе не указаны. Все это заставляет сомневаться в приведенной выше точке зрения о моменте возникновения работодательской правосубъектности физических лиц этой категории.

Объем работодательской правосубъектности физических лиц определяется, прежде всего, статьями 22 и 303-309 ТК РФ, и, кроме того, другими статьями Трудового кодекса. При этом работодательская правоспособность индивидуальных предпринимателей существенно приближена к работодательской правоспособности юридических лиц. Со времени вступления в силу Федерального закона № ФЗ-90 индивидуальные предприниматели-работодатели приобрели право, в частности, принимать локальные нормативные акты (ст.8), участвовать в социальном партнерстве, заключать коллективный договор (статьи 33, 40), вести трудовые книжки (ст. 66). Правоспособность других физических лиц-работодателей ′уже, однако, и она не исчерпывается правами и обязанностями, изложенными в главе 48 Трудового кодекса: они, например, несут ответственность перед работником по основаниям, предусмотренным главой 38 ТК РФ.

Как известно, число физических лиц-работодателей, не являющихся предпринимателями и заключающими трудовые договоры с работниками в целях личного обслуживания и помощи по ведению домашнего хозяйства, пополнилось весьма специфическими для трудового права субъектами: несовершеннолетними в возрасте от 14 лет, ограниченно дееспособными и недееспособными лицами. Очевидно, это введено в интересах указанных лиц. С точки же зрения защиты интересов работника важно, прежде всего, то, каковы гарантии трудовых прав работника в трудовых правоотношениях с такими работодателями. В трудовом законодательстве не содержится требований к наличию определенных средств (то есть своего рода имущественной обособленности), которые позволили бы быть уверенными в том, что имущественные обязательства перед работником, когда они возникнут, будут удовлетворены. В части 11 ст.20 ТК РФ есть указание на дополнительную ответственность законных представителей по обязательствам, вытекающим из трудовых отношений, в том числе, по заработной плате, но имущественное положение этих лиц тоже не контролируется, и критерии минимума необходимого имущества при заключении трудового договора не устанавливаются. Я думаю, что указанная конструкция ст. 20 ТК РФ не согласуется с общими положениями гражданского права об ответственности недееспособных. Если законные представители несут дополнительную ответственность, то получается, что они несут основную ответственность??? ГК РФ вообще исключает какую бы то ни было ответственность недееспособных. Получается, что с одной стороны идет заимствование гражданско-правовых конструкций, а с другой их искажение. Или здесь можно вести речь о появлении некой «особой» трудовправовой дееспособности работодателя-физического лица?

Некоторые важные положения, относящиеся к регулированию работодательской правоспособности физических лиц, содержатся в Гражданском кодексе РФ и Федеральном законе «О несостоятельности (банкротстве)» от 01.01.2001 г[19], хотя прямо в них не говорится, что таковые могут быть работодателями.

Согласно п.3 ст. 23 ГК РФ к предпринимательской деятельности граждан, осуществляемой без образования юридического лица, соответственно применяются правила, которые регулируют деятельность юридических лиц-коммерческих организаций. Известно, что коммерческие лица − разновидность юридических лиц, и в отличие от некоммерческих организаций они имеют в качестве основной цели своей деятельности получение прибыли, которая распределяется между участниками. Кроме того, статус коммерческой организации дает им возможность функционировать на базе общей правоспособности, а к условиям имущественной ответственности этого субъекта предъявляются повышенные требования.

Согласно ст. 24 ГК РФ гражданин отвечает по своим обязательствам всем принадлежащим ему имуществом, за исключением имущества, на которое не может быть обращено взыскание.

Федеральный закон «О несостоятельности (банкротстве)» предусматривает случаи банкротства не только юридического лица, крестьянского (фермерского) хозяйства и индивидуального предпринимателя, но и гражданина, не являющегося индивидуальным предпринимателем (ст. 2), правда, в несколько, скажем так, облегченном варианте. Характерно Постановление Семнадцатого Арбитражного апелляционного суда от 6.12.2006г №17АП-2676/2006-ГК по делу №А/2006-Б: Заявление о признании должника банкротом принимается арбитражным судом, если требования к должнику-гражданину составляют не менее десяти тысяч рублей и они не исполнены в течение трех месяцев с даты, когда должны быть исполнены[20]. Статья 211 названного закона устанавливает порядок удовлетворения требования кредиторов, причем в первую очередь удовлетворяются требования граждан, перед которыми должник (физическое лицо) несет ответственность за причинение вреда жизни или здоровью, во вторую очередь производятся расчеты, в частности, по выплате выходных пособий и оплате труда лиц, работающих по трудовому договору. Делая предварительные выводы, можно констатировать, что трудовая правосубъектность работодателей урегулирована недостаточно.

В ТК РФ перечислены виды работодателей, однако определение понятия правосубъектности работодателей отсутствует, а её объём урегулирован неполно, фрагментарно, разноотраслевым законодательством.

Не указано, какие именно «иные субъекты, наделенные правом заключать трудовые договоры», наряду с юридическими лицами, являются работодателями. Это важно, так как мы говорим не только о правоспособности работодателей, а об их правосубъектности, включающей деликтоспособность как обязанность отвечать по своим обязательствам.

Если моментом возникновения правосубъектности работодателей - физических лиц одной группы, проводя аналогию с юридическим лицом, можно считать государственную регистрацию или получение лицензии, то момент возникновения правосубъектности работодателей второй группы, заключающих трудовые договоры в целях личного обслуживания, неясен.

Признаки работодателя-физического лица в законе не установлены; требования к наличию у него хозяйственной сферы как необходимому условию трудовой правосубъектности не формализованы.

О частичной правосубъектности несовершеннолетних в возрасте от 14 до 18 лет говорится в ч.1 ст.26 ГК РФ: совершают сделки с письменного согласия своих законных представителей. О возможности несовершеннолетних и вообще физических лиц заключать трудовые договоры и обладать работодательской правосубъектностью в ГК РФ не говорится. Об этом косвенно можно судить по содержанию статей 24, 26, 27 ГК РФ.

Содержание трудового правоотношения. Оговоримся сразу, что мы имеем в виду юридическое содержание трудового правоотношения, а само правоотношение представляем себе как единое и сложное. Трудовые права и обязанности субъектов в данной трудоправовой связи трансформируется в трудовом договоре в его условия, которые, в свою очередь, и определяют права и обязанности его сторон[21]. Ст. 21 Трудового кодекса предусматривает основные права и обязанности работника, ст. 22 − основные права и обязанности работодателя.

Надо сказать, что основными права и обязанности названы не случайно. Это права, часто имеющие конституционное «происхождение» и представляющие действительно основу правового статуса каждого субъекта трудового правоотношения. Но поскольку есть основные, должны быть и иные права и обязанности. Они могут быть установлены как законами, причем, и федеральными, и субъектов Российской Федерации, так и подзаконными актами разного уровня. Кроме того, права и обязанности субъектов могут вытекать из актов коллективно-договорного и индивидуально-договорного регулирования, локальных нормативных актов работодателя, его приказов и распоряжений, которые он имеет право издавать. Коллективные договоры, соглашения, трудовые договоры, как и все подзаконные акты, не могут содержать условий, ограничивающих права или снижающих уровень гарантий работников по сравнению с установленными трудовым законодательством или иными нормативными актами, содержащими нормы трудового права. Такая своего рода многослойность правового регулирования прав и обязанностей, характерная едва ли не только для субъектов трудового правоотношения, имеет объяснение. Оно состоит, прежде всего, в двойственной природе трудового права, сочетающего публичные и частные начала. Некоторые нормы трудового законодательства могут существовать только как императивные, исходящие от законодателя. Например, об ответственности субъектов за вред, причиненный друг другу. Причем, это касается обеих сторон, что логично вытекает из ч. 1 ст. 1 ТК РФ. Есть императивные нормы, касающиеся преимущественно работодателя, допустим, как ответственного за организацию и проведение работ, не угрожающих жизни и здоровью работников, с которыми он заключил трудовой договор. Но работодатель несет юридическую ответственность не только перед своим контрагентом (работником), но и перед государством, что тоже логично, так как оно возлагает на него определённые обязанности: он может отвечать перед ним, как недобросовестный участник отношений по социальному партнерству (административная ответственность). В то же время, наличие частной составляющей в трудовом правоотношении обусловливает возможность юридически равных субъектов устанавливать для себя не противоречащие нормативным правовым актам права и обязанности, которых нет в законодательстве.

Многослойность правового регулирования трудовых прав и обязанностей объясняется не только этим. У законодателя здесь особое поле деятельности: ведь процесс труда требует детальной регламентации. Дифференциация рода деятельности, способов и места приложения труда, условий труда, наконец, особенностей, связанных с личностью работника, − это ли не основание издавать межотраслевые, отраслевые, локальные, индивидуальные акты с целью урегулировать и по возможности сгладить различия в труде, уравнять правовое положение работников перед законом.

Юридическое значение детального установления обязанностей по трудовому договору тем более возрастает, что дисциплинарный проступок, как правило, определяется через нарушение позитивных обязанностей: дисциплинарный проступок есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей (ч.1 ст. 192 ТК РФ).

В литературе неоднократно поднимался вопрос о соотношении трудового правоотношения и трудового договора. Речь могла идти, главным образом, о несовпадении этих категорий по содержанию. Даже высказывал по этому поводу разные мнения[22]. Были и сторонники, и противники идентичности содержания договора и правоотношения. Ныне, особенно после легального определения понятия «изменение трудового договора» (к которому мы вернемся), спорить как будто и не о чем. Но несоответствие содержания трудового правоотношения и трудового договора не только в том, что статутные права, установленные законом, выходят за рамки договорного содержания трудового договора. Оно глубже и заключается во взаимовлиянии статутного и договорного содержания.

Авторы монографии, ставшей уже классической, высказали в свое время плодотворную мысль о расширении содержания трудового правоотношения за счет динамизма трудового права, решающего все более сложные задачи политического и экономического развития государства[23]. Действительно, сфера действия трудового права расширяется за счет отношений, примкнувших к числу связанных с трудовыми (ч.2 ст.1 ТК РФ), и это не может не отразиться на содержании индивидуального трудового правоотношения: у его субъектов появляются новые права и обязанности. Так, отношения социального партнерства вовлекают работников в сферу реального решения самых животрепещущих производственных вопросов труда, занятости, охраны труда и других. Установление такого статутного основания увольнения, как, например, дисквалификация или состояние здоровья, безусловно, влияет на содержание индивидуального трудового правоотношения, изменяя либо прекращая его. Однако не только статутные права и обязанности, но и те, которые установлены посредством коллективно-договорного регулирования, также влияют на содержание трудового правоотношения. Например, установление сменности работы, той или иной системы оплаты труда и пр. Важно уточнить, что хотя и статутные, и коллективно-договорные права и обязанности находятся за пределами трудового договора, их юридическое качество по отношению к его договорным условиям различно. В отличие от законодательных актов, через акты социального партнерства работник непосредственно или через своих представителей выражает свою волю на принятие тех или иных решений. Несмотря на возрастающее значение трудового договора, коллективный договор, с одной стороны, «облегчает» вес его договорных условий, но, с другой стороны, «утяжеляет» содержательную часть трудового правоотношения, снабжая ее, наряду со статутными, индивидуально-договорными, ещё и коллективно-договорными правами и обязанностями.

Интересно проследить соотношение трудового договора и трудового правоотношения на примере их изменения и прекращения. Как известно, на основании трудового договора возникает правоотношение; изменяется же и прекращается, по терминологии законодателя, трудовой договор.

К сожалению, в отличие от гражданского законодательства, трудовое законодательство не устанавливает общего перечня оснований возникновения трудовых прав и обязанностей[24], указывая лишь на трудовой договор и некоторые сложные правообразующие составы (статьи 15-19 ТК РФ). Трудовой договор − обязательный правообразующий юридический факт, и любое трудовое правоотношение возникает на его основе. Но выполнив такую свою роль, трудовой договор продолжает существовать не как индифферентная форма трудового правоотношения, наполненная статутными правами и обязанностями и в этом смысле подходящая любому его потенциальному субъекту, а как договор между сугубо конкретными лицами и с сугубо конкретным содержанием. Правда, что трудовой договор порождает правоотношение: ведь он не может породить сам себя; а изменить и прекратить сам себя, выражаясь фигурально, − может.

Согласно ст. 6 ТК РФ порядок заключения, изменения и прекращения трудовых договоров − федеральная компетенция. Ст. 77 Трудового кодекса устанавливает общие основания прекращения трудового договора. За некоторым исключением (статьи 278, 307, 312, 347) трудовой договор прекращается именно по ним. Однако, несмотря на, казалось бы, жесткий перечень установленных оснований, прекращение трудового договора происходит, чаще всего, по воле сторон или стороны. То есть договорные условия действуют, но в рамках статутных. Лишь иногда основания прекращения носят «насильственный» характер: когда трудовой договор объективно не может продолжаться (дисквалификация; полная нетрудоспособность работника), либо когда выясняется, что работник, вернее, тот, кого за него принимали, оказывается не соответствующим требованиям трудового законодательства (ст.84 ТК РФ). Таким образом, как общее правило, статутные условия определяют порядок прекращения трудового договора. При этом договорные условия тоже изменяются.

Изменение трудового договора более свободно, чем прекращение. Нет обязательного перечня обстоятельств (юридических фактов), когда трудовой договор должен быть изменен без согласия работника за исключением экстраординарного случая (ч.2 ст.72.2 ТК РФ). Таким образом, влияние статутных условий на изменение договорных минимизировано. Если изменяется любое обязательное условие договора, изменяется и правоотношение. В свою очередь, если изменяются статутные условия, затрагивающие договорные условия, содержание трудового договора изменяется (повышается минимальный размер заработной платы): изменяются и правоотношение, и договор. В то же время, если изменение статутных условий вышестоящими субъектами, наделенными нормотворческими полномочиями, не затрагивает договорных условий, даже когда это касается отмены или ограничений ранее приобретенных социальных прав[25], трудовое правоотношение изменяется, а содержание трудового договора − нет.

О юридических фактах в трудовом правоотношении. Выскажем некоторые соображения по поводу юридических фактов, влияющих на движение трудового правоотношения, тем более что в результате принятия Федерального закона в регулирование данного вопроса внесены изменения.

Как известно, согласно первоначальной редакции части 2 ст. 16 Трудового кодекса, трудовое правоотношение могло возникнуть, в частности, на основании трудового договора и фактического допущения к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя независимо от того, был ли трудовой договор надлежащим образом оформлен. Эта часть статьи 16 входила в противоречие с частью 1 статьи 61 и частью 2 статьи 67, согласно которым трудовой договор вступает в силу либо со дня подписания его сторонами (как общее правило), либо со дня фактического допущения работника к работе (даже в случае отсутствия письменного варианта трудового договора). Таким образом, в соответствии с первоначальной редакцией ст. 16, при фактическом допущении к работе требовался трудовой договор, оформленный по всем правилам, что вытекало из ст. 67 ТК РФ

Теперь это противоречие устранено. ТК РФ предусматривает ныне два способа заключения трудового договора: путем письменного оформления соглашения [1]; без письменного оформления: со дня фактического допущения к работе, т. е. заключение трудового договора действием, - своего рода конклюдентная форма [2].

К сожалению, как выше говорилось, в Трудовом кодексе нет исчерпывающего перечня оснований, из которых возникают трудовые и связанные с ними отношения. Более того, ст. 16 ТК РФ «Основания возникновения трудовых отношений», во-первых, касается только индивидуальных трудовых отношений, во-вторых, перечень названных в ней оснований дан как исчерпывающий, хотя таковым он не является и для них. Можно было бы предложить в качестве одного из вариантов решения данного вопроса следующий проект статьи ТК РФ.

Отношения трудового права возникают:

из оснований, предусмотренных законами и иными нормативными правовыми актами, в том числе локальными, и актами социального партнерства, а именно:
из действий физических и юридических лиц, в том числе из трудового договора;
из актов государственных органов и органов местного самоуправления;
из актов работодателя (нормативных и индивидуальных);
из судебного решения;
вследствие событий и состояний, с которыми законодательство связывает наступление юридических последствий для субъектов трудового права.

Весьма существенные изменения внесены в главу 12 Трудового кодекса.

Дано понятие изменения трудового договора как изменения определенных сторонами условий трудового договора. Из этого, на наш взгляд, следуют некоторые принципиальные выводы, имеющие теоретическое и практическое значение.

Так, изменение трудового договора − это изменение именно договорных условий. Таким образом, содержание трудового договора и трудового правоотношения (это очевидно) не совпадает, и это закреплено легально.

Кроме того, изменение трудового договора − это изменение именно содержания («определенных сторонами условий» − в названии статьи 72 ТК РФ), но не стороны трудового договора, что до недавнего времени входило в понятие изменения, вытекавшее из ч. 1 ст. 72 первоначальной редакции ТК РФ и соответствующих статей предыдущих кодифицированных актов о труде. в свое время обращал на это внимание и обосновывал свои выводы теоретически[26], однако законодатель лишь сейчас «услышал» его.

К сожалению, содержание главы 12 Трудового кодекса и после внесенных в нее изменений нельзя назвать безупречным.

Содержание гл. 12 ТК РФ шире, чем ее название, которое, как выше говорилось, определяет понятие изменения трудового договора как изменение договорных условий содержания. Между тем ясно, что эта глава, предполагавшаяся, насколько можно судить, как перечень изменяющих юридических фактов, оговоренных при заключении трудового договора, содержит такие основания изменения его условий, которые не всегда являются результатом (а, точнее, и предметом) не только соглашения, но и обсуждения сторон (ст. ст. 74, 75, 76).

Важно, что упорядочено и значительно сужено понятие перевода на другую работу (ст. 72.1). Перевод включает в себя изменение важнейших, но лишь двух условий содержания: трудовой функции и места работы. Остальные договорные условия остаются за пределами понятия перевода, поэтому их изменение нельзя как прежде назвать переводом. Это иные, наряду с переводом, обстоятельства, изменяющие содержание трудового договора. Иное звучание приобретает и понятие перемещения. Его следует сопоставлять, скорее, с самим видовым явлением «изменение трудового договора», чем перевод. Получается, что перемещение - это изменение, но не тех условий, которые были предметом обсуждения сторонами, и тем более не тех, которые ими устанавливались. И не следует понимать перемещение только как изменение положения лица в пространстве. Состояние здоровья как основание изменения и прекращения трудового договора в новой редакции главы 12 ТК РФ претерпело значительные изменения.

Как известно, уволить работника по инициативе работодателя по несоответствию из-за состояния здоровья теперь нельзя: подп. «а» п. 3 ст. 81 ТК РФ упразднен. О необходимости предоставления другой работы или отстранения от работы по этой причине в Кодексе говорится в разных статьях: в ч. 1 ст. 73 в связи с противопоказаниями; в п. 8 ст. 77 - о необходимости перевода по состоянию здоровья; в п. 5 ст. 83 - о прекращении трудового договора в связи с признанием полностью не способным к трудовой деятельности; в ст. 182 - о нуждаемости в связи с состоянием здоровья в другой работе; в ст. 224 - о более легкой работе и др. (ст. ст. 84, 220). Анализ этих статей дает основания утверждать, что юридическое значение для перевода в связи с состоянием здоровья имеют: 1) медицинское заключение; 2) согласие работника. Но всегда ли работодатель обязан перевести работника или даже инициировать перевод (а то и увольнение), если налицо два этих факта? Думается, приведенная разная редакция ситуаций, оказавшись в которой работодатель может или должен произвести определенные действия относительно предоставления работнику другой работы или уволить его, не случайна. Работодатель наверняка обязан перевести, а если нет согласия или подходящей работы, − уволить работника, но лишь том случае, когда в медицинском заключении говорится о противопоказаниях. Однако ситуация далеко не во всех случаях бывает такой крайней. Иногда для восстановления здоровья работника достаточно некоторое время поработать на более легкой работе. И тогда юридическое значение приобретает еще один фактор: качество выполняемой работником работы. Если у работодателя по этой части нет к нему претензий, а медики лишь рекомендуют определенную работу без указания на ее противопоказания здоровью конкретного работника или опасности для общества, то при отсутствии его желания на перевод для увольнения "по здоровью" нет оснований. Если же вследствие здоровья (и только по этой причине) качество работы страдает, к тому же наличествует медицинское заключение − не о противопоказаниях, а о желательности более легкой, может быть, даже временной работы, то перевод может зависеть от желания работника. Если он предпочитает остаться на прежней, хотя и неблагоприятной для него по медицинским показаниям работе, и не согласен на перевод, на котором обоснованно настаивает работодатель, то в отсутствие подп. «а» п. 3 ст. 81 ТК РФ оснований для его увольнения, как нам кажется, в действующем ныне Кодексе нет. Применить п. 8 ст. 77 ТК РФ, скорее всего, нельзя, потому что ч. 2 ст. 73 ТК РФ, предусматривающая рассматриваемую ситуацию, должна, по нашему убеждению, применяться вместе с ч. 1 этой же статьи. Ведь не случайно законодатель разделил срок перевода: до 4 месяцев и свыше 4 месяцев или постоянно. Именно за это время врачи обычно в состоянии дать медицинский и трудовой прогноз. Таким образом, в том случае, когда медицинское заключение о состоянии здоровья работника содержит только рекомендации, но не противопоказания для продолжения работы, применение п. 8 ст. 77 ТК РФ необоснованно и не в интересах работника. В таком случае увольнение возможно по результатам аттестации.

[1] См. Трудовое право России:Учебник /Под ред. , . М.2002.С.28-29.

[2] , . Очерки трудового праваю-СПб.2006.С.524-525.

[3] Александров правоотношение. М. 1948.

[4] См. об этом подробнее , . Курс трудового права : в 2-х томах. Т1. М.2003. С. 228-232.

[5] Бегичев правоспособность советских граждан. М.1972; Бондаренко факты в трудовом правоотношении. Барнаул. 2005; Федин статус работника как субъекта трудового права. М.2005; Зайцева правосубъектность как правовая категория. Оренбург. 2006.

[6] Александров соч., с. 172.

[7] , цит. соч. С.173.

[8] Курс российского трудового права в 3-х т. Т.1 /Под ред. . СПб:1996.С.314.

[9] ,Филиппова МВ, Трудовое право России: Учебник. Санкт-Петербург. 2005. С 63-66.

[10] См. Я., Леонов к Трудовому кодексу Российской Федерации. М.2002.С. 49; Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации. М.2007/Отв. ред. ;С 71; Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации/ Отв. ред. , ; . М.2007.С 64.

[11] , Курс трудового права:В2-х т. Т.1.С258-259.

[12],Филиппова МВ, Хохлов ЕБ. Трудовое право России: Учебник. Санкт-Петербург. 2005. С59.

[13]Предринимательское право Российской Федерации/ Отв. ред. , . М. 2005.С.120.

[14] Заметим, что руководители организаций могут вести бухучет лично, т. е. выполнять функции главного бухгалтера (п.”г”ст.6 ФЗ РФ “О бухгалтерском учете от 01.01.2001г. СЗ РФ.1996. №48. Ст. 5369).

[15] См., напр., , . Трудовое право России:Учеб. М.2003.С.80;. Ю.Головина. Трудовое право России:Учебник для вузов. М.2003.С.77-78; Трудовое право России:Учебник /Под ред. А.М. Куренного. М.2004.С.98-99;Трудовое право:учеб/под ред. О.В. Смирнова, И.О. Снигиревой. М.2007.С.87-88.

[16] См. п.5 ст.2 ФЗ РФ “Об автономных учреждениях” от 3СЗ РФ. №45. Ст. 4626.

[17] Гражданское право: В 2-х т. Т.1/Отв. ред. . М.2002.С.183.

[18] ,Филиппова МВ, Трудовое право России: Учебник. Санкт-Петербург. 2005. С58.

[19] СЗ РФ.2002.№43.Ст.4190

[20] Справочная система Консультант Плюс.

[21] См., напр., , . Трудовое право России:Учеб. М.2003.С.111; Трудовое право России:Учебник /Под ред. А.М. Куренного. М.2004.С.103-107.

[22] цит. соч., с 236; , Советское трудовое право. М.1952.С.138.

[23] А, Лившиц трудовое право: вопросы теории. М. 1978. С. 206-207.

[24] См. . Юридические факты в трудовом правоотношении.. Барнаул.2005.С.83.

[25] . Источники трудового права: их виды и роль в регулировании трудовых отношений в условиях глобализации. Современные прблемы трудового права и права социального обеспечения/науч. ред. . Минск.2006. С.11.

[26] , цит. соч. С.260-261.