Методологические, теоретические и методические основы организации психологической службы и деятельности практического психолога

ЛЕКЦИОННЫЙ КОМПЛЕКС

Раздел 1. Методологические, теоретические и методические основы

организации психологической службы и деятельности практического психолога

Глоссарий: психологическое профессиональное сознание, психологическая служба, научно-исследовательский аспект, прикладной аспект, практический аспект, организационный аспект, психологическая диагностика, психокоррекция, положение о психологической службе, должностная инструкция.

Психологическое профессиональное сознание – глубинное эмпатичес -

кое («исповедальное») чувствование; использование логики профессиональ-ных знаний, навыков, способов мышления; самовнушение; интуиция и пр.

Психологическая служба - интегральное явление, представляющее собой единство четырех составляющих аспектов: научно-исследователь-ского, прикладного, практического и организационного.

Научно-исследовательский аспект - изучение закономерностей процесса социализации, психического развития и формирования личности с целью разработки способов, средств и методов профессионального применения психологических знаний в условиях современной той или иной организации.

Прикладной аспект – обеспечение прикладного использования психологических знаний в процессе функционирования той или иной организации.

Практический аспект – обеспечение непосредственной работы психолога в учреждениях различного типа, также в специальных психологических кабинетах и центрах;

Организационный аспект – создание действенной структуры психологической службы, контроль за профессиональной деятельностью психологов, повышение их профессиональной квалификации.

Психокоррекция – это направленное психологическое воздействие на определенные психологические структуры определенного человека с целью обеспечения его полноценного развития и функционирования.

Психологическая диагностика – это информационное обеспечение.

Положение о психологической службе – основной нормативный документ, регламентирующий назначение и место подразделения (т. е. психологической службы) на предприятии, основные его функции и задачи, права и ответственность.

Должностная инструкция – основной документ, регламентирующий назначение и место работника в системе управления, его функциональные обязанности, права, ответственность и формы поощрения.

Тема 1. Профессиональное психологическое сознание

современного общества

Цель лекции: сформировать у студентов систему представлений о профессиональном психологическом сознании практического психолога.

Вопросы к теме:

1. Что такое психология сегодня. Кто и в чем предназначение практического психолога в современном обществе.

2. Профессиональное психологическое

3. Основные составляющие профессионального психологического сознания сознание.

Краткое содержание темы (тезисы):

Психология на сегодняшний день воспринимается как наука, имеющая более свободный модус присоединения к любой другой профессии. И, в связи с этим, кажется более доступной, чем, например, математика или хирургия и т. п.

Сегодня с неимоверными темпами растет количество дипломированных психологов разного уровня подготовки, которые, выйдя из стен вуза, уже считают себя профессионалами. Соответственно, возникает проблема, заключающаяся в необходимости выработки и описания критериев профессиональной психологической диагностики профессионального сознания психолога, делающих профессионала именно профессионалом.

Психологическое профессиональное сознание – глубинное эмпатичес -

кое («исповедальное») чувствование; использование логики профессиональ-ных знаний, навыков, способов мышления; самовнушение; интуиция и пр.

Психологическое сознание лавирует между знаемыми общенаучными нормами, обобщенными тезисами своей дисциплины и многозначной внутренней сущностью явлений и фактов, с которыми он имеет дело.

Кроме того, в своей практике психолог может столкнуться с такими явлениями, которые выходят за пределы всех научных норм и пониманий, за рамки общенаучной логики.

Обладая профессиональным психологическим сознанием, психолог в первую очередь должен избавляться от школярной парадигмы: «верно – неверно»; «правильно – не правильно».

Он должен мыслить безоценочно, контекстно, ориентируясь на индивидуальные смыслы свои и клиента и работать в по правилу «здесь и теперь».

Основные составляющие профессионального психологического сознания: дивергентность и интуитивность; диалогичность; герменев-тичность и демиургичность; поликультурность, полисемантичность, криптографичность; знание языков описания и интерпретации; философичность и трансперсональность; экологичность; экзистенциональность, интенциональность, феноменальность; воображение (моделирование) и креативность; гуманитарность; знаковость, символичность; универсальность.

Задания для самоконтроля:

Объясните каждый составляющий элемент профессионального психологического сознания.

Литература:

1 Ковалев служба в образовании. Научно - методичес-кое пособие по организации психологической службы в образовании / . – Усть-Каменогорск, 2001. – Часть 1

Тема 2. Организационно-методологические принципы

психологической службы в организации

Цель лекции: рассмотреть организационно-методологические принципы психологической службы в организации.

Вопросы к теме:

1. Понятие, методологические, теоретические и методические основы психологической службы.

2. Организация деятельности психологической службы

3. Направления деятельности психологической службы в организации.

Краткое содержание темы (тезисы):

Система психологической службы является необходимой частью любой организации, так как отражает ее актуальное состояние и формирует запросы на необходимые виды и способы ее развития.

Психологическая служба – это интегральное явление, представляющее собой единство четырех составляющих аспектов:

- научного/ научно-исследовательского – изучение закономерностей процесса социализации, психического развития и формирования личности с целью разработки способов, средств и методов профессионального применения психологических знаний в условиях современной той или иной организации;

- прикладного / методического – обеспечение прикладного использования психологических знаний в процессе функционирования той или иной организации;

- практического – обеспечение непосредственной работы психолога в учреждениях различного типа (школах, ГУ, банках и т. д.), также в специальных психологических кабинетах и центрах;

- организационного – создание действенной структуры Психологической службы, контроль за профессиональной деятельностью психологов, повышение их профессиональной квалификации.

Цель и задачи функционирования Психологической службы формулируются в зависимости от типа и структуры самой организации, в которой будет функционировать данная служба, от ее цели и специфики деятельности.

Цель любой психологической службы – это содействие психическому здоровью человека, раскрытие его индивидуальности, личности, а также коррекция разного рода затруднений.

Основные аспекты организации психологической службы.

1) Общее руководство психологической службой и ответственность за ее организацию возлагается на ее руководителя, назначаемого приказом первого руководителя той или иной организации.

2) Деятельность психологической службы финансируется за счет самой организации или ведомства, к которой относится данная организация.

3) Деятельность психологической службы осуществляется специалистами, окончившими высшее учебное заведение по специальности «психология» или прошедшими переподготовку и получившими соответствующую квалификацию в требуемой для организации отрасли психологии.

4) Подготовка специалистов психологической службы ведется в соответствии с образовательным стандартом по профессии и квалификационными требованиями для представителей различных специализаций и категорий.

5) Психологическая служба в своей работе руководствуется установленными организацией положениями, в состав которой входит, и перед которой в установленные сроки отчитывается по всем работам.

6) Психологическая служба должна иметь документацию, касающуюся ее деятельности.

Основные направления деятельности психологической службы: психодиагностика; психокоррекция; психопрофилактика; психоконсультиро-вание; психопросвещение.

Задания для самоконтроля:

1 Охарактеризовать основные направления деятельности психологи-ческой службы. Результаты анализа отразить в таблице 1.

Таблица 1 Направления деятельности психологической службы

Направление деятельности	Его функциональное назначение

Литература:

1 , Пряжникова труда и человеческого достоинства / , . – М., 2004. – 460 с. (+ электронный вариант)

2 Шейнис книга психолога в организации / . – М.: «БахраХ – М», 2005

Тема 3. Положение о психологической службе организации

Цель лекции: изучить положение о психологической службе в организации.

Вопросы к теме:

1. Понятие «положение о психологической службе». Функциональное назначение положения о психологической службе в организации.

2. Содержание положения о психологической службе в организации.

Краткое содержание темы (тезисы):

Положение о структурном подразделении является основным нормативном документом, регламентирующим назначение и место подразделения на предприятии, основные его функции и задачи, права и ответственность.

Положение о подразделении утверждается руководителем предприятия (организации).

Положение психологической службы предприятия (организации) включает:

1)  Общая часть:

- психологическая служба подчиняется заместителю генерального директора по кадровым вопросам;

- психологическая служба создается, реорганизуется и ликвидируется приказами директора по решению правления предприятия;

- руководитель психологической службы должен иметь высшее психологическое образование и опыт практической работы;

- в своей деятельности психологическая служба руководствуется нормативно-правовыми документами;

- основной целью службы является психологическое обеспечение реализации кадровой политики предприятия.

2) Функции и задачи:

- проведение профессионально-психологического отбора кандидатов на работу;

- работа по оценке и аттестации персонала;

- участие в расстановке кадров в соответствии с индивидуально-психологическими особенностями персонала;

- обучение персонала основам психологических знаний.

3) Права (девять пунктов).

4) Ответственность (пять пунктов).

5) Поощрения (четыре пункта).

Задания для самоконтроля:

- объясните, какими правами обладает психологическая служба как структурное подразделение в организации;

- опишите формы ответственности психологической службы в организации;

- за какие профессиональные действия может быть награжден персонал психологической службы организации.

Литература:

1. Ковалев служба в образовании. Научно-методическое пособие по организации психологической службы в образовании / . – Усть-Каменогорск, 2001. – Часть 1

2. Шейнис книга психолога в организации / . – М.: «БахраХ – М», 2005

Тема 4. Должностная инструкция специалиста – психолога

Цель лекции: рассмотреть со студентами должностную инструкцию специалиста – психолога на предприятии.

Вопросы к теме:

1.  Понятие и функциональное назначение должностной инструкции для функционирования современной организации.

2.  Основные разделы содержания должностной инструкции руководителя психологической службы на предприятии.

Краткое содержание темы (тезисы):

Должностная инструкция – основной документ, регламентирующий назначение и место работника в системе управления, его функциональные обязанности, права, ответственность и формы поощрения.

Основные разделы должностной инструкции:

1)  Общая часть (включает пять пунктов):

- руководитель психологической службы является штатным работником, который осуществляет руководство психологическим обеспечением деятельности предприятия. Он подчиняется заместителю генерального директора по кадровым вопросам. Ему подчинены все сотрудники данной службы;

- на должность руководителя психологической службы на конкурсной основе назначается специалист с высшим образованием, имеющий стаж работы не менее трех лет. Назначение и увольнение руководителя психологической службы от занимаемой должности производится приказом директора предприятия;

- в своей деятельности руководитель психологической службы руководствуется нормативно-правовыми документами;

- он должен знать специализацию и особенности работы предприятия, стратегию его развития, правовые нормы труда, а также должен владеть в совершенстве специальными психологическими знаниями;

- основной целью деятельности руководителя является организация психологического обеспечения подбора, оценки, расстановки и обучения персонала предприятия.

2) Функциональные обязанности (10 положений).

3) Права (9 положений).

4) Ответственность (5 положений).

5) Поощрения (4 положения).

Задания для самоконтроля:

Сделать расширенный конспект лекции, содержательно раскрывающий основные разделы должностной инструкции.

Литература:

1. Шейнис книга психолога в организации / . – М.: «БахраХ – М», 2005

Тема 5. Программа деятельности практического психолога. Ведение психологической документации.

Цель лекции: рассмотреть основные положения и пункты программы деятельности практического психолога. Сформировать систему представлений о ведении психологической документации практическим психологом.

Вопросы к теме:

1.  Программа деятельности практического психолога, ее элементы.

2.  Рабочий план практического психолога.

3.  Прочая документация практического психолога.

Краткое содержание темы (тезисы):

Программа деятельности практического психолога любой сферы деятельности (школьного, медицинского, организационного, сферы права и т. д.) отражает все основные его направления, формы и методы работы.

Все заданные в программе направления деятельности психолога исходят из специфики, цели и задач функционирования самой сферы и организации, где психолог оказывает психологическую помощь.

В программе отражается:

- цель работы психологической службы (психолога) в данной организации;

- задачи, которые будет решать психолог;

- основные направления деятельности с описанием конкретного содержания действий;

- методы работы; - предполагаемые результаты;

- перспективы развития психологической службы.

К программе прилагается план работы психолога на текущий год.

Рабочий план практического психолога

План работы психолога на год также определяется основными направлениями его работы: диагностикой; коррекцией; консультированием; психопрофилактикой; психопросвещением.

При составлении плана работы необходимо учитывать:

1) цели и задачи основной деятельности организации, в которой будет оказываться психологическая помощь;

2) приоритет прав и интересов субъекта психологического воздействия в соответствии с Конституцией страны (РК), соответствующими законами о труде;

3) нормы расхода времени на каждый вид деятельности.

План работы должен включать следующие главы:

№ п/п	Название работы	Условия проведения	Ответственный	Срок проведения	Предполагаемый результат
1	2	3	4	5	6

Перспективный план работы, включающий цели и направления работы психолога в данном учреждении, должен составляться на год.

Прочая документация практического психолога

При проведении диагностической работы:

– необходимо наличие разработанных психодиагностических программ с обоснованием используемых методик и приложением самих методик с ключами для обработки и интерпретации данных;

- сводные таблицы данных диагностики (твердый и электронный вариант);

- индивидуальные заключения по данным диагностики (твердый и электронный вариант).

При проведении коррекционно-развивающей и психопрофилакти-ческой работы - наличие разработанных психокоррекционных и профилактических программ.

При проведении психопросветительской работы - наличие материалов проводимых лекций и бесед.

Журналы учета: на каждый вид проводимой работы. Форму можно разрабатывать индивидуально, отмечая само проводимое мероприятие (например, диагностика – какая и кого), цель проведения, используемые материалы, время проведения).

Отчет о проделанной работе: прописываются и анализируется все направления деятельности:

- какая диагностика была проведена, цель и задачи, какие критерии изучались, что это дало – результаты, выявленные достоинства и недостатки;

- аналогично коррекционно-развивающая работа – цель и задачи, с учетом чего, каких критериев разрабатывались коррекционные программы и тренинги, что это дало, сильные и слабые стороны проведенной работы;

- психопрофилактическая работа – цель и задачи данного направления работы психолога; проводимые мероприятия и их результат; сильные и слабые стороны;

- консультативная работа - цель и поставленные задачи; каким образом они были решены.

- выявленные проблемы и пути их разрешения;

- дальнейшие перспективы развития психологической службы.

Задания для самоконтроля:

сделать расширенный конспект лекции по теме, используя дополнительные литературные и интернет - источники.

Литература:

1. Шейнис книга психолога в организации / . – М.: «БахраХ – М», 2005

Раздел 2. Прикладные аспекты функционирования психологической службы в современной организации

Глоссарий: анкетирование, профессиональный отбор, профпри-годность, абсолютная профпригодность, относительная профпригодность, профессиональная аттестация, профессиональная адаптация, профессиональная дезадаптация, социально-психологический климат коллектива (СПК),.

Анкетирование – письменный опрос респондентов с помощью вопросника анкеты, используемый для изучения мнения группы.

Профессиональный отбор – это процедура определения соответствия человека данной профессии, пригодности человека к овладению специальностью, достижению требуемого уровня мастерства и успешному выполнению профессиональных обязанностей в типовых и специфически затрудненных условиях.

- Это определение профессиональной пригодности к труду определенного вида.

Профпригодность – это гибкое, динамичное образование, формирующееся в ходе самой профессиональной деятельности.

- Это результат определенного процесса, в ходе которого психологические качества человека, сталкиваясь с препятствиями, выдвигаемые профессией претерпевают изменения и формируют определенный профессиональный тип.

Абсолютная профпригодность - полное соответствие человека жестким требованиям профессии.

Относительная профпригодность – профпригодность, характерная для большинства профессий.

Профессиональная аттестация - процедура оценки деловых качеств специалиста, определение соответствия работающего человека некоторым эталонным качествам.

Профессиональная адаптация - приспособление человека к новым для него условиям труда.

Профессиональная дезадаптация – неспособность человека (субъекта труда) адаптироваться к условиям профессиональной деятельности, профессиональной среды.

Социально-психологический климат (СПК) – интегральная характеристика состояния той или иной группы;

- состояние коллективной психики, обусловленное особенностями жизнедеятельности данной группы (организации);

- состояние представляет собой своеобразный сплав эмоционального и интеллектуального – установок, отношений, настроений, чувств, мнений членов группы (организации).

Тема 6. Организация и проведение профессионально-

психологического отбора при приеме на работу.

Цель лекции: сформировать у студентов систему представлений по организации и проведению профессионально-психологического отбора кадров при приеме на работу.

Вопросы к теме:

1. Понятие «профессиональный отбор», его функциональная необходимость в работе современных организаций.

2. Показатели профессионального отбора.

3. Этапы отбора персонала.

Краткое содержание темы (тезисы):

Профессиональный отбор – это процедура определения соответствия человека данной профессии, пригодности человека к овладению специальностью, достижению требуемого уровня мастерства и успешному выполнению профессиональных обязанностей в типовых и специфически затрудненных условиях.

Это определение профессиональной пригодности к труду определенного вида.

Профессиональный отбор – это принятие решения о соответствии человека по результатам психологических профессиональных испытаний.

Профессиональный отбор необходим при условии, если:

1) профессия предъявляет высокие требования к личности специалиста (например, профессия менеджера);

2) профессия предъявляет высокие требования к деятельности специалиста (например, у водителя требуется высокая скорость реакций);

3) на производстве имеют место профессиональные ошибки, аварии и с целью их предотвращения профессиональный отбор просто необходим;

4) если профессия требует особых природных данных, мало или не поддающихся развитию (например, в ряде профессий требуется природная заложенная скорость двигательных или мыслительных, или речевых процессов).

Таким образом, профессиональный отбор необходим с целью предупреждения аварий на производстве, самого человека и профессионального, и социального окружения.

Профессиональный отбор – это выбор человека для профессии.

Профессиональный подбор – это выбор профессии для человека.

Показатели профессионального отбора: физиологические; педагогические; медицинские и психологические.

Этапы отбора персонала:

- создание кадровой комиссии;

- формирование требований к рабочим местам;

- объявление о конкурсе в СМИ;

- собеседование в отделе кадров;

- оценка кандидатов на соответствие психологическим критериям;

- медицинское обследование здоровья и работоспособности кандидатов;

- комплексная оценка кандидатов по рейтингу и формирование окончательного списка;

- заключение кадровой комиссии по выбору кандидатуры на вакантную должность;

- утверждение в должности, заключение контракта;

- оформление и сдача в отдел кадров документов кандидата.

Задания для самоконтроля:

1. Пользуясь конспектом лекции, основной и дополнительной литературой по курсу, объясните смысл каждого этапа отбора.

Литература:

1. Шейнис книга психолога в организации / . – М.: «БахраХ – М», 2005

2. Кочеткова основы современного управления персоналом / А. Н.. Кочеткова.- М., 199с.

3. Управление поведением в фирме: эффекты и парадоксы. / . – М., 199с.

4. Маркова профессионализма / . – М., 1996. – 308с.

Тема 7. Организация и проведение диагностики профессиональной пригодности персонала

Цель лекции: сформировать у студентов систему представлений об организации и проведении диагностики профессиональной пригодности персонала.

Вопросы к теме:

1. Понятие профессиональной пригодности и ее практическая значимость в функционировании современной организации.

2. Степень выраженности профессиональной пригодности.

3. Виды профессиональной пригодности.

Краткое содержание темы (тезисы):

Профпригодность – это гибкое, динамичное образование, формирующееся в ходе самой профессиональной деятельности.

Это результат определенного процесса, в ходе которого психологические качества человека, сталкиваясь с препятствиями, выдвигаемые профессией претерпевают изменения и формируют определенный профессиональный тип.

Профессиональная пригодность предполагает:

- отсутствие соматических и психологических противопоказаний профессии;

- формируется по-разному у каждого человека и зависит в первую очередь от его способностей;

- человек должен постоянно работать над своей профессиональной пригодностью, так как общество, в котором он живет, постоянно изменяется, в связи с этим, изменяются и его запросы. Соответственно, и профессии.

выделяет четыре степени выраженности профессиональной пригодности:

1) непригодность к профессии – это временное или практически непреодолимое наличие отклонений в состоянии здоровья, несовместимые с работой по данной профессии;

2) годность к профессии – у работника отсутствуют противопоказания, но и показаний также не наблюдается;

3) соответствие профессии – у работника нет противопоказаний для работы по данной профессии, а также присутствуют некоторые личностные качества, интересы и способности, требуемые той или иной профессией;

4) призвание – у человека отмечаются явные признаки соответствия требованиям профессии.

Виды профессиональной пригодности:

1) абсолютная, т. е. когда человек полностью соответствует жестким требованиям профессии;

2) относительная, являющаяся характерной для большинства профессий.

Профессиональная пригодность проверяется с помощью профессионального отбора.

Задания для самоконтроля: составить расширенный конспект лекции.

Литература:

1. Шейнис книга психолога в организации / . – М.: «БахраХ – М», 2005

2. Кочеткова основы современного управления персоналом / А. Н.. Кочеткова.- М., 199с.

3. Управление поведением в фирме: эффекты и парадоксы. / . – М., 199с.

4. Маркова профессионализма / . – М., 1996. – 308с.

Тема 8. Организация и проведение аттестации организации и коллектива организации

Цель лекции: сформировать у студентов систему представлений об организации и проведении аттестации организации и коллектива организации.

Вопросы к теме:

1. Профессиональная аттестация, ее направленность и функции.

2. Общие правила проведения профессиональной аттестации

3. Условия организации профессиональной аттестации.

4. Требования к эксперту, который будет участвовать в проведении профессиональной аттестации.

Краткое содержание темы (тезисы):

Профессиональная аттестация – процедура оценки деловых качеств специалиста. Или, определение соответствия работающего человека эталонам качества.

Профессиональная аттестация направлена на:

1)  определение уровня и ступени профессионализма;

2)  установление квалификационного разряда;

3)  соответствия занимаемой должности;

4)  соответствия возможному кадровому выдвижению, т. е. для работы с кадровым резервом.

Функции профессиональной аттестации: диагностическая; прогности-ческая; корректирующая; воспитательная.

При проведении профессиональной аттестации оценивается:

- соответствие результата труда нормам и стандартам;

- мастерство, оригинальность, нестандартность и оригинальность результата труда, т. е. профессиональное творчество;

- общепсихологические качества (например, экстравертированность – интровертированность; умение доводить начатое дело до конца).

Общие правила проведения профессиональной аттестации.

1) При проведении профессиональной аттестации следует исходить из эталонной обобщенной модели профессионализма.

2) Учитывать соответствие специалиста минимальному перечню требований и соответствие человека требованиям перспективам профессионального роста.

3) Учитывать в психограмме сочетание качеств личности, необходимых для профессии, а также построить профиль личности специалиста.

4) Включать в профессиональную аттестацию несколько блоков профессионализма: профессиональную компетентность; социально-коммуникативную компетентность; личностную компетентность; индивидуальную компетентность.

5) При определении квалификационного разряда перед профессио-нальной аттестацией описать содержательно каждую категорию профессионализма, виды компетентности.

6) Выявлять и показывать аттестуемому его зону ближайшего развития, перспективы профессионального роста.

7) Помнить о гуманистической направленности профессиональной аттестации.

Условия организации профессиональной аттестации.

1) Наличие четкой системы критериев, с которым необходимо ознакомить всех участников аттестации.

2) Аттестация должна проходить в атмосфере доброжелательности, гласности, при участии нескольких или группы экспертов.

3) Перед профессиональной аттестацией требуется проведение специальной работы с сотрудниками.

4) Должна быть программа профессиональной аттестации.

Требования к эксперту, который будет участвовать в проведении профессиональной аттестации.

Эксперт должен:

- быть выше по своему уровню профессионализма, чем остальные аттестуемые;

- знать критерии профессиональной компетентности;

- владеть приемами анализа профессиональной компетентности;

- владеть этическими правилами принятия решения и формулирования заключения по итогам проведенной профессиональной аттестации.

- быть независимым.

Задания для самоконтроля:

Расширьте конспект лекции по следующим моментам:

- поясните функции аттестации;

- найдите определение всем обозначенным в лекции видам компетентности и запишите их в тетрадь.

Литература:

1. Шейнис книга психолога в организации / . – М.: «БахраХ – М», 2005

2. Кочеткова основы современного управления персоналом / А. Н.. Кочеткова.- М., 199с.

3. Управление поведением в фирме: эффекты и парадоксы. / . – М., 199с.

4. Маркова профессионализма / . – М., 1996. – 308с.

Тема 9. Профессиональная адаптация и работа психолога организации по повышению уровня адаптации сотрудников

Цель лекции: познакомить студентов с особенностями профессиональной адаптации человека в условиях современной организации. Способствовать формированию у студентов системного видения процесса организации по повышению уровня адаптации сотрудников.

Вопросы к теме:

1. Профессиональная адаптация и дезадаптация.

2.Основные этапы адаптационного процесса человека при изменениях профессиональных условий труда.

Краткое содержание темы (тезисы):

Профессиональная адаптация - приспособление человека к новым для него условиям труда.

Профессиональное приспособление, адаптация предполагает овладение человеком ценностными ориентациями в рамках данной профессии, осознание мотивов и целей в ней, сближение ориентиров человека и профессиональной группы, вхождение в ролевую структуру профессиональной группы. Профессиональная адаптация предполагает также приспособление, принятие для себя всех компонентов профессиональной деятельности: ее задач, предмета, способов, средств, результатов, условий в рамках данной профессии. Со временем профессиональная адаптация приобретает активный характер, так как человек не только приспосабливается к профессии, но и профессию приспосабливает к себе.

Противоположный профессиональной адаптации процесс – дезадаптация.

Профессиональная дезадаптация – неспособность человека (субъекта труда) адаптироваться к условиям профессиональной деятельности, профессиональной среды.

Профессиональная адаптация имеет место не только в ситуации устройства на работу. Она отмечается также в случаях изменения производственной ситуации в организации.

Помощь сотрудникам в процессе их адаптации к изменениям в трудовой жизни зависит от того, на каком этапе адаптационного процесса находится клиент. Таких этапов – четыре:

- первый – подготовительный. Имеет место в тех случаях, когда персонал заранее извещен о предстоящих изменениях или догадывается о них с той или иной степенью вероятности. Человек на данном этапе в зависимости от личных особенностей либо активно собирает информацию, используя все возможности для ее получения, либо воспринимает информацию пассивно;

- второй – этап стартового психического напряжения – пусковой момент приведения в действие механизма адаптации. Для организма человека характерна внутренняя мобилизация психических ресурсов для последующего их использования;

- третий – первичная дезадаптация. Личность испытывает на себе действие психогенных факторов измененных трудовых условий. Происходит активация адаптационных механизмов.

Если эти механизмы действуют успешно, то человек переходит к следующему этапу адаптации – четвертому. При этом он или заменяет устаревшие способы удовлетворения тех или иных потребностей, или путем переоценки ситуации формирует новый комплекс потребностей.

Если индивид не успевает выработать новые комплексы нервно-психических реакций для эффективного взаимодействия со средой до того момента, когда нарастание напряженности превысит его индивидуальный порог фрустрационной толерантности, то проявятся деструктивыне последствия конфликта между потребностями личности и ограничениями в их удовлетворении.

Задания для самоконтроля:

Разработать практические рекомендации, способствующие профес-сиональной адаптации человека к изменяющимся условиям профессио-нальной среды.

Литература:

1. Шейнис книга психолога в организации / . – М.: «БахраХ – М», 2005

2. Управление поведением в фирме: эффекты и парадоксы. / . – М., 199с.

3. Маркова профессионализма / . – М., 1996. – 308с.

Тема 10. Социально-психологический климат коллектива

Цель лекции: способствовать у студентов формированию системы представлений о социально-психологическом климате коллектива.

Вопросы к теме:

1. Понятие «социально-психологический климат коллектива» (СПК).

2. Уровни социально-психологического климата (СПК).

3. Система показателей социально-психологического климата (СПК).

4. Метод исследования социально-психологического климата (СПК).

Краткое содержание темы (тезисы):

Социально-психологический климат (СПК) – интегральная характеристика состояния той или иной группы. Его синонимами являются – «морально-психологический климат», «психологический климат», «эмоциональный климат», «моральный климат», «организационный климат». Применительно к производственной группе на промышленных предприятиях говорят о «производственном климате».

определяет социально-психологический климат (СПК) как «… состояние коллективной психики, обусловленное особенностями жизнедеятельности данной группы (организации). Это состояние представляет собой своеобразный сплав эмоционального и интеллектуального – установок, отношений, настроений, чувств, мнений членов группы (организации)».

При изучении СПК учитывают два уровня:

Первый – динамический. Это каждодневный настрой работников. Данынй уровень описывается с использованием понятия «психологическая атмосфера», которая может изменяться в течение рабочего дня и зависит от многих параметров окружающей среды.

Второй – собственно социально-психологический климат, т. е. устойчивые взаимоотношения внутри коллектива, их отношение к труду и руководству. Это достаточно устойчивое состояние коллектива.

СПК определяется по следующей системе показателей:

1)  Удовлетворенность сотрудников взаимоотношениями.

2)  Удовлетворенность характером и содержанием труда.

3)  Частота возникновения конфликтных ситуаций и их причины.

4)  Потенциальная текучесть кадров, ее причины.

5)  Личная безопасность.

6)  Уровень профессиональной и социальной активности персонала.

7)  Сплоченность, уровень ценностно-мотивационного единства и преобладающие мотивы трудовой деятельности.

8)  Преданность предприятию (организации).

9)  Ощущение экономического благосостояния.

10)  Удовлетворенность системой морального и материального стимулирования.

11)  Стиль руководства и отношение к нему сотрудников.

Методы изучения СПК: самый распространенный и используемый – это анонимный анкетный опрос (анкетирование/ «экспресс – опрос»).

Анкетирование – письменный опрос респондентов с помощью вопросника анкеты, используемый для изучения мнения группы.

Задания для самоконтроля: изучить и проанализировать эффективность анкеты «Климат - 1».

Литература:

1. Шейнис книга психолога в организации / . – М.: «БахраХ – М», 2005

2. Кочеткова основы современного управления персоналом / А. Н.. Кочеткова.- М., 199с.

3. Управление поведением в фирме: эффекты и парадоксы. / . – М., 199с.

4. Маркова профессионализма / . – М., 1996. – 308с.

Тема 11. Проблема текучести кадров. Работа психолога с увольняющимися

Цель лекции: познакомить студентов с проблемой текучести кадров в условиях функционирования современных организаций. Рассмотреть возможные способы работы практического психолога с увольняющимися.

Вопросы к теме:

1.  Направления работы психолога организации с увольняемыми сотрудниками.

2.  Основной метод работы психолога с увольняющимися.

3.  Профилактика текучести кадров. Основные направления профилактической работы.

Краткое содержание темы (тезисы):

Увольняющийся сотрудник организации – это ценный, в силу своей откровенности, источник информации об истинном положении той или иной организации. Своими отзывами он в дальнейшем будет формировать или влиять на имидж предприятия.

Отмечается два направления работы психолога с увольняемыми сотрудниками:

- разбор профессиональной ситуации и попытка удержать ценного работника от необдуманных действий;

- анализ причин увольнения сотрудников за определенный период и на его основе формирование рекомендаций по сокращению текучести кадров.

Анализ ситуации, приведшей к увольнению, проводится различными путями. Самым распространенным методом является метод картографии.

Метод картографии – графическое отображение составляющих ситуации, в последовательном анализе поведения сотрудников, в ней участвующих, в формулировании основной проблемы. Включает следующие этапы:

1)  Описание проблемы в общих чертах.

2)  Выделение главных участников ситуации.

3)  Перечисление потребностей и мотивов, которые невозможно удовлетворить.

4)  Анализ динамического процесса развития ситуации, которая привела к увольнению.

Профилактика текучести кадров – это создание условий, направленных на улучшение социально-психологического климата, на наиболее полное удовлетворение потребностей сотрудников. Она включает мероприятия, направленные на:

- сплочение персонала, целеустремленность, избавление от бездельников;

- забота о справедливости;

- упорядочение распределения материальных ресурсов;

- полная и достоверная информация;

- неукоснительное соблюдение достигнутых договоренностей, принятых решений.

Задания для самоконтроля:

Расширить конспект лекции, используя предложенные и дополнительные источники по проблеме воображения.

Литература:

1. Шейнис книга психолога в организации / . – М.: «БахраХ – М», 2005

2. Кочеткова основы современного управления персоналом / А. Н.. Кочеткова.- М., 199с.

3. Управление поведением в фирме: эффекты и парадоксы. / . – М., 199с.

4. Маркова профессионализма / . – М., 1996. – 308с.