Теоретические основы подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров





Новые авторы:


Новые материалы:
Термин «логистика»
Кожеватов Сергей
Тайна теоремы Пифагора
Энфрид Фильчев
  Открыть сайт

cодержание

Введение 3

Глава 1. теоретические основы подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров 6

1.1.Организация и методика производственного обучения 6

1.2. Управление профессиональным обучением кадров 9

1.3. Организация видов профессионального обучения 11

1.3.1. Подготовка и переподготовка рабочих 11

1.3.2. Повышение квалификации рабочих 14

1.4. Повышение квалификации руководителей, специалистов и служащих 18

Глава 2. анализ кадровой работы на оао «завод точного литья» 23

2.1. Краткая характеристика предприятия 23

2.2. Учет численности персонала 30

2.3. Анализ количественного и качественного состава рабочих кадров и их соответствие потребностям предприятия 32

2.4. Система подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров, действующая на предприятии 44

2.5.Оценка сложившейся системы подготовки и переподготовки кадров на ОАО «Завод точного литья» 50

Глава 3. Основные направления совершенствования подготовки, переподготовки и повышения квалификации рабочих кадров 52

3.1. Улучшение работы по профессиональной ориентации 52

3.2. Совершенствование организации подготовки, переподготовки и повышения квалификации рабочих кадров на заводе 54

3.3. Использование зарубежного опыта при организации подготовки, переподготовки и повышения квалификации рабочих кадров 61

Заключение 66

литература

Введение

Вопросы подготовки, переподготовки и повышения квалификации рабочих кадров в условиях рыночных отношений приобретают особую актуальность. Важное решение этой проблемы имеет на уровне предприятия, положение которого в условиях рыночной экономики коренным способом изменилось. Становясь объектом товарно-денежных отношений, обладающим экономической самостоятельностью и полностью отвечающим за результаты своей деятельности, на предприятии должна быть сформирована также система подготовки, переподготовки и повышения квалификации рабочих кадров, которая обеспечила бы ему высокую эффективность работы, конкурентную способность и устойчивость положения на рынке.

В настоящее время перед профессиональным обучением рабочих кадров встал целый ряд принципиально важных задач, обусловленных потребностями адаптации предприятий к рынку, проведением модернизации и перепрофилирования производств, реструктуризацией занятости и изменением требований к качеству рабочей силы.

Современное производство предъявляет высокие требования к рабочим кадрам и системе подготовки, переподготовки и повышения квалификации в условиях рыночных отношений. В ходе научно-технического прогресса одни профессии отмирают, другие появляются, третьи модифицируются. Уплотняется трудовой ритм, меняются технические средства. Всё это порождает необходимость в новых формах подготовки, переподготовки и повышения квалификации рабочих кадров.

В настоящее время встают вопросы: как в этих условиях организовать обучение, по каким профессиям вести подготовку и переподготовку, каким должно быть учебно-методическое обеспечение, где найти источники финансирования, какова роль государства в поддержке обучения и его регулировании. Необходимость решения этих вопросов ощущается всё острее и предприятиями и службами занятости.

В современных рыночных отношениях нарождается новое значение сферы образования и подготовки кадров. В широком плане она является мощным фактором изменения социальных условий, предпосылкой экономических и научно-технических преобразований. В личностном плане профессиональное образование и квалификация не просто выступают характеристиками того или иного человека, но и становятся для него гарантией социального благополучия, условием его конкурентоспособности на рынке труда.

Цель дипломной работы состоит в оценке организации подготовки, переподготовки и повышения квалификации рабочих кадров на примере ОАО «Завод точного литья» и выработке мероприятий по её совершенствованию, которые базируются на изучении и анализе применяемых форм и систем подготовки, переподготовки и повышения квалификации рабочих кадров. Реализация данной цели требует постановки и решения следующих задач:

1.  дать теоретическое обоснование современно системе подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров;

2.  провести анализ работы по подготовке, переподготовке и повышению квалификации кадров на ОАО «Завод точного литья», дать его оценку;

3.  на основании данной оценки выработать практические рекомендации по совершенствованию системы подготовки, переподготовке и повышению квалификации кадров на ОАО «Завод точного литья».

Дипломная работа состоит из введения, трёх глав, заключения, списка используемой литературы и приложений. Каждая глава соответствует поставленным в работе задачам.

Объектом исследования в дипломной работе является ОАО «Завод точного литья», предметом исследования – существующая система подготовки, переподготовки и повышения квалификации рабочих кадров на данном предприятии, затруднение проблемы в этой деятельности, пути, средства и способы их преодоления.

При обработке полученной информации основу методики анализа, используемой в дипломной работе, составляют методы обработки экономической информации: количественной и качественной оценки, экономической оценки, метод сравнительного анализа, метод группировок и др.

Методологической и теоретической основой написания дипломной работы послужили законодательные и нормативные документы, действующие в Российской Федерации, специальная учебная и периодическая литература по исследуемой проблеме. Среди авторов, используемых для написания дипломного проекта, следует отнести Аширова Д. А., Батышева С. Я., Бизюковой И. В., Веснина В. Р., Горелова Н. А., Горемыкина В. А., Перачева В. В., Сидорова В. А., Сенченко И. Т., Степашкова В. А., Травина В. В., Щетина В. П., и др. Для выполнения работы были использованы также данные учёта и отчётности отдела кадров и бюро по подготовке кадров ОАО «Завод точного литья».

Представленные в работе приложения содержат организационную структуру ОАО «Завод точного литья», а также некоторые унифицированные документы по учету кадров на предприятии.

Глава 1. теоретические основы подготовки,
переподготовки и повышения квалификации
кадров

1.1.Организация и методика производственного обучения

Обучающая деятельность на предприятии представлена достаточно разнообразными ее видами (рис. 1.1.).

Рис. 1.1. Классификация обучающих функций предприятия

Прежде всего, обращает на себя внимание, что обучение может быть организовано непосредственно на предприятии собственными силами. Во вне заводском обучении роль предприятия сводится к определению требований не только к количеству, но и к направленности обучения, закрепленных в соответствующих договорах на подготовку. Само обучение осуществляется в специально обучающих центрах, а также в системе высшего и среднего специального образования.

Система подготовки, переподготовки и повышение квалификации работников на предприятии в условиях рынка, с одной стороны, должна быстро реагировать на изменение потребностей производства в рабочей силе, а с другой – предоставить работникам возможность для обучения в соответствии с их интересами. [6, 144]

Перед системой управления персоналом на предприятии стоят следующие задачи в области подготовки, переподготовки кадров и повышения их квалификации:

1. выработка стратегии в формировании квалифицированных кадров;

2. определение потребности в обучении кадров по отдельным его видам;

3. правильный выбор форм и методов подготовки, переподготовки и повышения квалификации;

1.  4. выбор программно-методического и материально-технического обеспечения процесса обучения как важного условия качественного обучения;

а) совершенствование имеющихся навыков;

б) освоение новых, более сложных работ и навыков;

в) освоение новой техники и технологии, изучение передовой организации производства;

г) освоение новых методов и приемов труда и его организации.

В техническом обучении кадров на предприятиях обычно приняты следующие методы:

методы сообщения новых знаний:

а) объяснение;

б) беседа;

в) лекция;

методы закрепления материала

а) лабораторная работа;

б) экскурсия;

в) упражнение;

г) выполнение домашнего задания;

методы проверки и оценки знаний

а) устный опрос;

б) письменная проверочная работа;

в) контрольная работа;

г) экзамен.

Процесс организации обучения на предприятии состоит из следующих стадий:

I стадия – анализ производства с точки зрения человеческого фактора (работа творческая, благоприятный социально-психологический климат, продукция конкурентноспособная);

ІІ стадия – описание должностных операций;

ІІІ стадия – составление списка знаний, умений, навыков;

IV стадия – определение критериев и показателей профессионального мастерства, разработка средств и способов их контроля (тесты, таблицы, экзаменационные вопросы);

V стадия – определение учебных целей (что знать, что уметь, что делать, в какой степени нужно знать и уметь);

VI стадия – разработка учебных программ;

VII – организация педагогической и учебной деятельности;

VII стадия – оценка процесса обучения.

1.2. Управление профессиональным обучением кадров

Профессиональное обучение делится на практическое и теоретическое.

Все работы, выполняемые рабочим любой профессии и квалификации, можно разделить на несколько групп. В каждой из них используются одинаковые или сходные трудовые операции или приемы. Комбинируя типичные операции или приемы, рабочий выполняет работу по своей специальности. Этим определяется традиционная структура производственного обучения. В начале осваиваются разрозненные типичные трудовые действия, приемы и операции, затем их комбинации.

В связи с этим производственное обучение делится на три периода:

1.  период упражнений, когда показываются, осваиваются и закрепляются типичные приемы и операции;

2.  период выполнения учебно-производственных заданий, когда с помощью освоенных типичных приемов и операций выполняются ряд постепенно усложняющихся заданий и их комбинаций;

Основным документом, определяющим содержание, объем и целесообразную последовательность обучения, является учебная программа. Ею предусматривается систематическое, последовательное освоение техники и технологии, методов труда на основе достоверных теоретических и опытных данных относительно их усвоения в ходе обучения.

Любой вид обучения проводится при наличии учебных программ. Право на утверждение учебной программы на практике может принадлежать главному инженеру, заместителю руководителя по кадрам, лицу, отвечающему за производственное обучение, самому директору, если предприятие небольшое и др. [15, 37]

Учебные программы разрабатываются как наиболее квалифицированными специалистами, преподавателями, так и сторонними лицами на договорных началах.

Заводские программы для рабочих, связанных с обслуживанием и ремонтом оборудования должны согласовываться с технадзором. Для того, чтобы обучение было для обучаемого посильным, программа в целом и каждый ее раздел, построены так, что все новое основывается на уже известном, и обучаемый постепенно переходит от простого к сложному.

Каждая программа содержит:

·  объяснительную записку;

·  производственно-квалификационную характеристику по данной профессии и квалификации;

·  тематический план и программу теоретического обучения;

·  тематический план и программу практического обучения;

·  перечень рекомендуемой литературы и наглядных пособий.

1.3. Организация видов профессионального обучения

1.3.1. Подготовка и переподготовка рабочих

Подготовка новых рабочих – это первоначальное профессиональное обучение лиц, ранее не имевших рабочей специальности.

Подготовка квалифицированных рабочих осуществляется в профессионально-технических училищах, а также в учебных комбинатах и непосредственно на производстве. [6, 177]

Подготовка новых рабочих осуществляется на предприятии по индивидуальной, групповой и курсовой формам обучения, включающих не только производственное обучение, но и изучение теоретического курса в объеме, обеспечивающем освоение профессиональных навыков начальной квалификации, необходимых в

дственных условий.

Курсовая форма подготовки используется для обучения рабочих особо сложным профессиям, требующим значительного объема теоретических знаний различного вида работ, которыми невозможно овладеть не рабочем месте. Теоретическое обучение при этом производится в учебно-курсовых комбинатах, на постоянно действующих курсах, создаваемых отраслевыми министерствами, а также в вечерних отделениях ПТУ (по договорам за счет средств предприятия).

Сроки подготовки новых рабочих определяются нормативными документами и не подлежат сокращению, за исключением лиц, имеющих техническое образование. Теоретические занятия и производственное обучение проводится в пределах продолжительности рабочего дня.

Переподготовка – получение новой специальности из числа лиц, имевших рабочую профессию для удовлетворения потребности предприятия и рынка труда в данной специальности. Наиболее широко она практикуется на предприятиях, ориентированных в своей кадровой политике на собственную рабочую силу. Необходимость в переподготовке вызывают такие процессы, как высвобождение работников и их плановое продвижение, текучесть работников.

Следует иметь в виду, что переподготовка касается не только высвобождаемых рабочих, но и рабочей силы при формировании ряда профессий широкого профиля. В этом случае переподготовка должна тесно увязываться с профессионально-квалификационным продвижением рабочих, а основная ее форма – это обучение смежным и вторым профессиям.

Обучение вторым профессиям организуется для повышения профессионального мастерства рабочих, расширения их производственного профиля, подготовки к работе в условиях бригадной или другой коллективной формы организации труда, а также при совмещении профессии. Ранее обучение рабочих вторым профессиям считалось одной из форм повышения квалификации. Однако по организации учебного процесса и содержанию используемой учебной документации оно ничем не отличается от переподготовки. Разница была лишь в том, что после переподготовки рабочий начинал трудиться по новой профессии, продолжая работать по прежней или основной. К тому же на практике и после освоения второй профессии он нередко перек

них и старших возрастов, проработавшие определенное время по определенной профессии, что накладывает свою

Переподготовка кадров проводится за счет средств, относимых на себестоимость продукции. При расчете средств, необходимых на переподготовку кадров, должны учитываться не только затраты на сам процесс обучения, но материальное обеспечение работников в процессе их переподготовки.

1.3.2. Повышение квалификации рабочих

Повышение квалификации, как и приобретение знаний, навыков и умений, является результатом самообучения работников в ходе производственной деятельности. Однако это практически неорганизованный процесс, в котором активно и успешно участвуют далеко не все работники

Повышение квалификации рабочих – это целенаправленное обучение, направленное на последовательное совершенствование профессиональных знаний, умений и навыков мастерства по имеющимся профессиям.

Индексатором, свидетельствующим о необходимости повышения квалификации рабочих служит наметившееся снижение среднего разряда рабочих, отставание разряда рабочих от разряда работ.

Другим индексатором может быть снижение качества и рост бракованной продукции по вине рабочего.

Система повышения квалификации, сложившаяся на производстве, включает:

1. производственно-технические курсы;

2. курсы целевого назначения;

3. школы передовых приемов и методов труда;

4. курсы бригадиров;

5. самостоятельно.

Производственно-технические курсы, как наиболее массовая форма, создается в целях повышения производственных умений и технических знаний рабочих до необходимого для выполнения ими работ уровня, в целях повышения квалификации рабочих в пределах данной профессии и специальности. Численность обучающихся от 5 до 30 человек в группе. Продолжительность обучения для каждой учебной группы устанавливается индивидуально в пределах от трех месяцев (с отрывом от производства) до шести (без отрыва от производства). Обучение производственно-технических курсов заканчивается сдачей

Обучение ведется в учебных группах численностью от 5 до 30 человек по учебным целевым программам продолжительностью обучения как правило до 3-х ме

лей первичных коллективов знаниями в области безопасной организации производства, работ, трудового законодательства, прогрессивных форм организации и стимулирования труда, рыночного механизма хозяйствования. Заканчиваются собеседованием или приемом зачета.

Для принятия управленческих решений важен анализ дифференциации уровня заработной платы в зависимости от квалификации рабочих с целью выяснения наличия материальных стимулов в повышении квалификации.

Повышение квалификации связано с определенными издержками как для предприятия, так и для работника. Это затраты на оплату преподавателям, аренду помещений, приобретение материалов и т. д. Поэтому повышение квалификации и обучение с отрывом от производства, вследствие чего предприятие испытывает временные трудности, должно быть организовано таким образом, чтобы результат от этого – более высокий уровень производительности труда, качества продукции вследствие освоения новых технологий, оборудования, приемов и методов труда – перекрывал издержки. [7, 250]

Показателями, характеризующими работу по повышению квалификации на предприятии, являются: доля рабочих, повысивших квалификацию, в общей численности, структура обучающихся по формам повышения квалификации, по срокам обучения, а также доля повысивших разряд в общей численности рабочих, повышавших квалификацию, рост производительности труда, снижение брака и т. п.

Повышение разрядов в первую очередь проводится рабочим, у которых более высокий уровень теоретических знаний и профессиональный опыт, которые освоили вторые и смежные профессии, применяют рациональную организацию труда на своем рабочем месте, прошли обучение на производственно-экономических курсах, имеют установленное для данной профессии и разряда общее образование или учатся в техникуме, институте; хорошо знающие технологический процесс выполняемой работы, правила технической эксплуатации оборудования, нормы расхода энергии.

Если рабочему наряду с выполнением работы по основной специальности поручено совмещение работ другой профессии, то при установлении или повышении разрядов учитывается также уровень подготовки по совмещаемой профессии.

Если рабочему первоначально был присвоен разряд ниже, чем он имел на предыдущем месте, то этот рабочий может быть аттестован после выполнения пробной работы и допущен к сдаче квалификационного экзамена на очередной разряд при наличии свидетельства без предварительного профессионального обучения.

Основанием для присвоения, повышения и подтверждения разряда является:

1.обучение рабочих на производственно-экономических курсах в течение 4-х лет; успешное выполнение пробной работы и сдача квалификационных экзаменов;

2.аттестация рабочего, работающего по более низкому разряду, чем указано в свидетельстве по этой профессии, успешное выполнение пробной рабо

3. 

4.дке.

Об очередном прохождении профессионального обучения по всем видам и формам обучения делается запись в свидетельстве по основной профессии и личной карточке работника.

С целью мотивации работников к обучению и саморазвитию используется не только правильно организованная оплата труда с ориентацией ее на конкретные результаты работы, но и увязка продвижения работников в профессионально-квалификационном плане с повышением ими своей квалификации.

1.4. Повышение квалификации руководителей, специалистов
и служащих

Современное производство предъявляет высокие требования к обновлению конкретных знаний и навыков не только рабочих, но и других категорий промышленно-производственного персонала. Главная задача повышения квалификации руководителей – обеспечить быстрое внедрение новых научных, технических, организационных и экономических идей в практику деятельности предприятия. Один из путей совершенствования системы повышения квалификации этой категории работников – переход от сложившейся практики периодического обучения к непрерывному обновлению знаний. Поэтому повышение квалификации руководителей, специалистов и служащих должно стать основной частью государственной системы непрерывного образования с подключением сюда системы высшего и среднего образования страны.

овышения квалификации можно получить на специальных факультетах или курсах повышения квалификации при высших учебных заведениях, учебных центрах, в отраслевых или межотраслевых институтах повышения квалификации и их филиалах, а также на курсах, семинарах, устраиваемых многочисленными фирмами, специализирующимися образовательных услугах, учитывающих нужды и запросы предприятий и организаций.

Повышение квалификации руководителей и специалистов будет более эффективным при соблюдении принципа преемственности обучения и последующего рационального использования кадров с учетом приобретенных ими знаний и навыков. Чтобы повысить ответственность и заинтересовать кадры в непрерывном повышении своей квалификации, необходимо обеспечить взаимосвязь результатов повышения квалификации, аттестации, должностных перемещений и оплаты труда работников с качеством знаний и эффективностью их практического использования. [6, 193]

Работа по повышению квалификации является основной частью подготовки кадрового

ы обучения руководителей среднего и высшего звена многообразны: самообразование, курсы различной продолжительности с отрывом и без отрыва от производства, семинары, симпозиумы, стажировки, аспирантура, переподготовка.

В системе повышения квалификации на производстве существуют жесткие экономические критерии, она ориентируется на конечный практический результат, осуществляется тщательный контроль и обязательно оценивается эффективность каждой программы. Повышение квалификации осуществляется в двух основных формах тренировки профессиональных навыков и развития работников. В последнем случае обычно предполагается подготовка к следующей должности.

В зарубежных

разработанных стандартов устанавливающих требования к персоналу, подробной регламентации порядка работы с ними, введения типовых процедур работы с кадрами.

Переход к новым технологиям требует значительных затрат, связанных с обновлением знаний, переподготовкой работников. Считается, что переподготовить работника дешевле, чем заменить его.

На основании литературного обзора можно сделать следующие выводы:

1. подготовка и повышение квалификации работников в настоящее время должны носить непрерывный характер и проводиться в течение всей трудовой жизни.

2. в идеале предприятия должны рассматривать затраты на подготовку персонала как инвестиции в основной капитал, которые позволят наиболее эффективно использовать новейшие технологии. На практике важно учитывать объективную необходимость и оценивать реальную эффективность обучения.

3. подготовка кадров заключается в обучении их трудовым навыкам, необходимым для качественного выполнения работы. Для эффективности непрерывного обучения необходимо, чтобы работники были в нем заинтересованы. Администрации предприятия необходимо создать климат, благоприятствующий обучению.

4. обучение полезно и нужно в трех случаях:

а) когда человек поступает на работу, которой давно не занимался;

б) когда работника назначают на новую работу;

в) когда установлено, что у работника не хватает определенных навыков для работы.

Глава 2. анализ кадровой работы на
оао «завод точного литья»

2.1. Краткая характеристика предприятия

ОАО «Завод точного литья» изготавливает стальное и чугунное литье для различных отраслей промышленности. Юридический адрес предприятия: 391000 г. Рязань, Южный промузел, д.6, строение 5.

Завод создан в 2003 году на базе крупнейшего в центральной России литейного завода «Центролит», которое было реорганизовано в 2 предприятия – ОАО «Завод точного литья» и ОАО «Завод экспериментального литья», изготавливающего литье из алюминия.

С начала своей работы ОАО «Завод точного литья» опирается на богатый опыт прошлого и новейшие разработки в области литейного производства.

В настоящее время ОАО «Завод точного литья» занимается производством и поставкой литейной продукции для предприятий различных отраслей:

·  машиностроение;

лифтос

Сдача литья за 2004 год составила 22564,6 тонн. Темп роста к достигнутому уровню 2003 года составил 117,4 % (+3338 т), в том числе по стальному литью 106,1 % (+1038 т), по чугунному литью 207,9 % (+2310 т). Темп роста к уровню 2003 года составил: по валовой продукции 125,5 %, по товарной продукции 115,5 %. Фактическая себестоимость валовой продукции составила 233736,4 тыс. руб. при плане 234126,7 тыс. руб. Экономия себестоимости получилась в 390,3 тыс. руб.

Материальные затраты за 2004 год составили 117282,1 тыс. руб., темп роста материальных затрат на 1 тонну годного литья к уровню 2003 года составил 125,6 %. Темп роста фактической себестоимости за 2004 год к уровню 2003 года составил 153,8 %, в том числе на 1 тонну годного литья - 133,5 %. Рост фактической себестоимости в 2004 году произошел за счет: роста объемов производства, роста цен на материалы, топливно-энергетические ресурсы.

Среднесписочная численность работников на заводе за 2004 год составила 405 человек, что на 16 человек больше, чем в 2003 году. На одного работающего в 2004 году выработано продукции 40,06 т, что на 14 % больше, чем в 2003 году. Производительность труда составила 377,76 тыс. руб. против 310,04 тыс. руб. в 2003 году (темп роста составил 121,8 %.) Среднемесячная заработная плата

штат технических работников, что позволяет в кратчайшие сроки рассматривать обращения заказчиков по возможности изготовления необходимой им продукции.

Рабочие кадры предприятия готовят в ПТУ № 3 и ПТУ № 12.

Организационная структура предприятия приведена в приложении 1 на рис.1.

По состоянию на 2004 год в состав предприятия входят следующие основные производственные участки:

·  участок стального литья в жидкостекольные смеси;

·  участок чугунного литья в холоднотвердеющие смеси;

·  участок литья по выплавляемым моделям (точное литье);

·  модельный участок (собственный участок по изготовлению деревянных моделей для формовки);

·  участок художественного литья.

В настоящее время ведется работа по организации на предприятии цеха механической обработки.

Все это в комплексе позволяет в кратчайшие сроки осваивать выпуск новой продукции, с высоким уровнем качества, для удовлетворения потребностей заказчика.

Основным заказчиком стального литья являются предприятия МПС, такие как ЗАО «Спецремонт», ОАО «Демиховский машиностроительный завод» и др.

Участок стального литья изготавливает стальные отливки развесом от 5 до 400 кг. Максимальные габаритные размеры  отливок— 800 х 800 х 400.

По ходу плавки на данном участке проводится введение необходимых ферросплавов, раскислителей и модификаторов.

Изготовление отливок производится в формах с использованием жидкостекольных смесей с жидкими отвердителями.

Основные заказчики литейной продукции из чугуна предприятия лифтостроительной отрасли, такие предприятия как ЗАО «Щербинка Отис Лифт», ОАО «Щербинский лифтостроительный завод», ОАО «Карачаровский механический завод».

Участок чугунного литья изготавливает чугунные отливки весом от 10 до 450 кг. Максимальные габаритные размеры отливок составляют 1000 х 1000 х 450. Марки выплавляемых чугунов — СЧ15, СЧ20, СЧ25, СЧ30, ИЧ210Х30Г3.

По ходу плавки участок проводит легирование чугуна различными элементами: Ni, Cu, Mo, Cr; также производится модифицирование с использованием силикокальция, ферросилиция и других модификаторов.

Изготовление чугунных отливок производится в формах с использованием холодно-твердеющих смесей.

Основными заказчиками точного литья являются предприятия, работающие для машиностроительной отрасли, таки предприятий как ОАО «АвтоВАЗ», ОАО «ГАЗ», ОАО «УАЗ».

Развес отливок, изготовляемых на участке литья по выплавляемым моделям (точного литья), составляет от 0,05 до 2 кг. Максимальные габаритные размеры отливок –

напрямую генеральному директору предприятия.

Финансово-учетными службами ОАО «Завод точного литья» являются следующие подразделения:

·  бухгалтерия;

·  отдел экономической работы и оплаты труда (начальник отдела, старший инженер, экономист, инженер по организации и нормированию труда, нарядчик). Подчиняется генеральному директору.

Бухгалтерия предприятия осуществляет расчеты с партнерами, оформление финансовых и платежных документов, расчет финансовых результатов производственно-хозяйственной деятельности. Починяется главному бухгалтеру, который, в свою очередь, подчиняется генеральному директору.

Отдел экономической работы и оплаты труда представляет собой подсистему в системе управления предприятием, осуществляющую все виды нормирования труда, организацию трудового процесса, внесение корректировок в существующие нормы передовым рабочим, доводит планы по труду в участки.

На предприятии существует отдел маркетинга. Его существование связано с наличием рыночных отношений. Отдел маркетинга занимается решением таких задач, как поиск партнеров, реклама своих товаров, оптимизация каналов продвижения готовой продукции т. е. он является связующим звеном между рыночной средой и непосредственно предприятием. Подчиняется генеральному директору завода.

Отдел АСУ (автоматизированных систем управления) занимается обслуживанием вычислительной техники и разработкой аппаратно-программных задач, автоматизирующих тот или иной производственный и непроизводственный процесс. Отдел подчиняется главному инженеру предприятия.

Спектральная лаборатория, созданная в 2004 году, позволяет проводить экспресс-анализ химического состава применяемых в производстве сплавов. Она также подчиняется главному инженеру.

Далее более конкретно остановимся на характеристике одной из ветвей организационной структуры предприятия, а именно – отделе кадров.

На ОАО «Завод точного литья» начальник отдела кадров подчиняется непосредственно генеральному директору. В подчинении начальника отдела кадров находятся отдел кадров (заместитель начальника отдела кадров, старший инспектор отдела кадров), бюро технического обучения и подготовки кадров (начальник бюро по подготовке кадров предприятия).

Начальник отдела кадров обязан систематически проводить анализ текучести кадров, назначать на должность руководителей структурных подразделений, оформлять поступающих на работу, контролировать соблюдение законодательства, изучать состояние дисциплины, руководить организацией всех видов творческого обучения в повышении уровня производственно-технических знаний и квалификации рабочих, ИТР и служащих.

Начальник отдела кадров должен иметь высшее образование и стаж работы на инженерно технических и руководящих должностях не менее 3-х лет. Он несёт ответственность за качество и своевременность выполнения Положения об отделе кадров и должностной инструкции.

Заместитель начальника отдела кадров непосредственно подчиняется начальнику отдела кадров. Он обязан составлять совместно с отделом экономической работы и оплаты труда текущие и перспективные планы потребности в рабочих кадрах по профессиям, обеспечивать предприятие рабочими и инженерно-техническими кадрами, вести переговоры с поступающими на работу,

, состояние трудовой дисциплины, организацию дежурства в выходные и праздничные дни и качество выполнения должностной инструкции.

Старший инспектор отдела кадров непосредственно подчиняется начальнику отдела. Он обязан осуществлять учёт личного состава предприятия, вести оформление приёма, перевода, увольнения работников, вести архив личных дел, изучать движение и причины текучести кадров, составлять отчёты об использовании бланков трудовых книжек.

На должность старшего инспектора по кадрам назначаются лица со средним специальным образованием без предъявления требований к стажу работы.

Старший инспектор несёт ответственность за сохранность трудовых книжек, печати, штампов отдела кадров и качество выполнения должностной инструкции.

Начальник бюро по подготовке кадров обязан осуществлять совместно с отделом экономической работы и оплаты труда, начальниками участков разработку баланса потребности в квалифицированных рабочих кадрах, годовые и перспективные планы профессионального и экономического обучения рабочих по профессиям, видам и формам обучения; подбор преподавателей, инструкторов производственного обучения; организовывать разработку программы для курсов целевого назначения; изучать и распространять передовой опыт работы инструкторов; организовывать на договорных началах подготовку, переподготовку и повышение квалификации кадров на других предприятиях, в региональных учебных центрах; представлять в бухгалтерию необходимые материалы для оплаты за руководство практикой; участвовать в работе комиссии по аттестации ИТР на знание ими законодательства, норм и правил по охране труда.

Начальник бюро по подготовке кадров должен иметь высшее образование, опыт работы по обучению кадров и стаж работы на инженерно-технических должностях не менее 5 лет. Он несёт ответственность за выполнение всех возложенных на бюро функций, качественное выполнение планов подготовки, переподготовки и повышения квалификации рабочих кадров, а также за качество и своевременность выполнения должностной инструкции.

2.2. Учет численности персонала

·  В отделе кадров ОАО «Завод точного литья» четко и грамотно ведется учет каждого работника и отработанного им отработанного времени с первого момента п

·   

·  едоставлении отпуска;

·  табель учета использования рабочего времени (Приложение 3).

Лицо, ответственное за учет личного состава работников предприятия – в данном случае это начальник отдела кадров – присваивает каждому работнику, принятому на предприятие, табельный номер, который в дальнейшем проставляется на всех документах, относящихся к этому работнику.

Хорошая организация табельного учета - самый важный участок работы для правильности начисления заработной платы на предприятии. На ОАО «Завод точного литья» лицо, ответственное за ведение табельного учета, назначается приказом директора предприятия. Им является работник отдела кадров.

Табель заполняется на списочный состав работников предприятия, принятых на постоянную, временную, сезонную работу сроком на 1 день и более (кроме работников, с которыми заключен договор подряда).

В списочный состав включаются:

·  фактически явившиеся на работу;

·  находящиеся в служебных командировках;

·  не явившиеся на работу по болезни, оправданной больничным листом;

·  принятые на работу на неполный рабочий день или неполную неделю;

·  студенты, находящиеся в учебном отпуске с сохранением зарплаты; получившие отгул за работу в выходные и праздничные дни;

·  имеющие выходной день по графику работы предприятия;

·  находящиеся в отпуске по беременности и родам. [30]

2.3. Анализ количественного и качественного состава рабочих
кадров и их соответствие потребностям предприятия

Проведём

Таблица 2.1

Структура персонала ОАО «Завод точного литья» за 2002-2004 гг, чел.

Категория занятых

2002 г.

2003 г.

2004 г.

2004 г. в % к 2002 г.

Всего

ППП

из них:

рабочие

руководители

специалисты

служащие

Из данных табл. 2.1. видно, что численность промышленно-производственного персонала в 2003 году по сравнению с 2002 годом уменьшилась на 332 человека или на 19,4 %. В том числе численность рабочих уменьшилась на 294 человека или на 23,5 %. Также в 2003 году уменьшилась численность руководителей, специалистов и служащих по сравнению с 2002 годом соответственно на 15 человек или на 6,3 %; на 20 человек или на 6,8 % и на 3 человека или на 16,7 %. Это свидетельствует о сокращении рабочих мест и о снижении объёмов производства.

На конец 2004 года наблюдается незначительное увеличение численности по

идетельствует о том, что на заводе начали создавать новые рабочие места.

Более наглядна структура промышленно-производственного персонала ОАО «Завод точного литья» на конец 2004 года представлена на рис. 2.1.

Рис.2.1. Структура ОАО «Завод точного литья» на конец 2004 года

Квалифицированный уровень рабочих кадров во многом зависит от их возраста и образования. Поэтому в процессе количественного анализа состава рабочих кадров рассмотрим изменение в составе рабочих кадров по возрасту и образованию. Представим возрастную структуру ОАО «Завод точного литья» путём группировки (табл. 2.2.)

Таблица 2.2

Возрастная структура рабочих кадров ОАО «Завод точного литья» 2002-2004 г. г. (в % к общей численности).

Возраст, лет

2002 г.

2003 г.

2004 г.

От 16 до 24

6,9

7,4

7,8

25-29

30-39

40-49

50-54

55 и старше

12,1

10,2

11,0

Из данных табл. 2.2 видно, что на предприятии наибольшая процентная доля приходится в возрасте от 40 до 49 лет, и она продолжает увеличиваться за счёт сокращения доли группы 25-29 летних рабочих кадров. Незначительно, но уменьшается доля группы 30-39 летних рабочих. По моему мнению, в дальнейшем это может отрицательно сказаться на эффективности работы предприятия, так как 30-39 летние рабочие – это люди с высокой степенью квалификации и с продолжительным стажем и опытом работы.

Более наглядно возрастная структура рабочих ОАО «Завод точного литья» в 2004 г. представлена на рис. 2.2.

Рис. 2.2. Возрастная структура рабочих кадров

ОАО «Завод точного литья» в 2004 г.

Достаточно большую долю представляют лица предпенсионного возраста. На неё приходится больший удельный вес, чем на возрастную группу 25-29 летних кадров. Если перевести это в натуральные показатели, то соответственно по годам э

ем образования и квалификацией работника. Уровень и продолжительность общего и профессионального образования и обучения, стаж практической работы и накопленный производственный опыт являются основными моментами, определяющими квалификацию работника.

Рабочие со средним образованием проходят «квалификационную лестницу» за 8 лет, с образованием до 8 классов – 11 лет. Рабочие, получившие профессиональную подготовку в профессионально-технических училищах и средних специальных учебных заведениях, сокращают сроки выхода на высший уровень квалификации. Рассмотрим образовательную структуру рабочих кадров исследуемого предприятия (табл.2.3).

Таблица 2.3

Образовательная структура рабочих кадров
ОАО «Завод точного литья» 2002 –2004 г. г. (в % к общей численности)

Уровень образования

2002 г.

2003 г.

2004 г.

2004 г. к 2002 г. (+, –)

Высшее образование

1,8

1,8

1,7

–0,1

Среднее специальное

Среднее и неполное среднее

Судя по данным, проведённым в табл. 2.3, уровень образования рабочих кадров на заводе в течение трёх анализирующих лет практически не изменился.

Изобразим образовательную структуру рабочих кадров ОАО «Завод точного литья» в 2004 году в виде диаграммы (рис.2.3.)

Рис. 2.3. Образовательная структура рабочих кадров
ОАО «Завод точного литья» в 2004 году.

Большую долю представляют рабочие со средним и неполным средним образованием. Отсюда вытекает проблема более длительного промежутка времени для выхода рабочих на более высокий уровень квалификации.

Существует взаимосвязь образования и текучести рабочих кадров. Наблюдается тенденция сокращения размеров текучести с повышением образовательного ценза. По мере роста уровня общего образования изменяются мотивы текучести рабочих кадров.

Для характеристики движения рабочей силы рассчитаем и анализируем динамику следующих показателей:

·  коэффициент оборота по приёму рабочих;

·  коэффициент оборота по выбытию рабочих.

Характеристика движения рабочих кадров по коэффициентам оборота не раскрывает причин выбытия. Поэтому движение рабочей силы следует анализировать ещё и с точки зрения текучести, которая характеризует уровень организации труда и быта рабочих кадров предприятия. Она характеризуется коэффициентом текучести.

Выявление причин текучести позволяет разрабатывать мероприятия по их устранению и осуществлять контроль за их проведением.

Анализ движения рабочей силы на предприятии представлен в табл. 2.4.

Таблица 2.4

Анализ движения рабочих кадров на ОАО «Завод точного литья» за 2002 – 2004 г. г.

показатели

2002 г.

2003 г.

2004 г.

2004 г. в % к 2002 г.

1

Состояло по списку на начало года

1526

1256

962

63,2

2

принято

70

112

302

431,0

3

выбыло

405

349

239

59,4

В том числе:

3.1. неинтересная работа

72

58

35

48,6

3.3. неудовлетворительная заработная плата

206

128

152

73,5

3.4. нарушение трудовой дисциплины

3.5. по сокращению штатов

4

Состояние по списку на конец года

5

Среднесписочная численность рабочих кадров

6

Коэффициент оборота по приёму стр2:стр5

7

Коэффициент оборота по выбытию стр3:стр5

8

Коэффициент текучести

Стр3.1+3.2+3.3

Стр5

Из данных табл. 2.4 видно, что общее положение в отношении текучести кадров на предприятии в 2004 году улучшилось по сравнению с 2003 годом. Если в 2003 году по сравнению с 2002 годом было принято на предприятие на 42 человека больше, то в 2004 году было принято на 190 человек больше, чем 2003 году. Это свидетельствует о том, что в 2004 году экономическое положение предприятия начинает стабилизироваться.

Коэффициент текучести в 2004 году уменьшился на 22,6 % по сравнению с 2003 годом. Следовательно, на предприятии повышается стабильность рабочих кадров.

Анализируя причины текучести рабочих кадров на заводе, можно отметить, что большое их количество покидает предприятие из-за неудовлетворительной заработной платы. В 2004 году по этой причине уволилось на 24 человека больше, чем в 2003 году.

Однако имеют место и положительные моменты. Так, увольнений в связи с неинтересной работой в 2004 году было на 23 человека меньше, чем в 2003 году, в связи с нарушением трудовой дисциплины на 13 человек меньше.

и рабочих. ЕТКС содержит тарифно-квалификационные характеристики профессий рабочих, сгруппированные в разделы по производствам и видам работ. На ОАО «Завод точного литья» применяется Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих, (выпуск 2, часть 1, разделы: "Литейные работы", "Сварочные работы", "Котельные, холодноштамповочные, волочильные и давильные работы", "Кузнечно-прессовые и термические работы") [2].

Проанализируем средний разряд работ по основному производству и средний разряд рабочих (табл. 2.5).

Таблица 2.5

Средний разряд работ и средний разряд рабочих основного

производства на ОАО «Завод точного литья» за 2002-2004 года

Наименование

2002 г.

2003 г.

2004 г.

2004 г. к 2002 г. (+, –)

Средний разряд рабочих на начало года

Средний разряд рабочих на конец года

Средний разряд рабочих

Средний разряд работ по основному производству

Из данных табл. 2.5 видно, что на протяжении 2002, 2003 и 2004 годов средний разряд работ по основному производству выше среднего разряда. Но в тоже время разность между средним разрядом работ и средним разрядом рабочих уменьшается из года в год. В 2002 году она равна 0,12, в 2003 году – 0,11, в 2004 году – 0,08. Следовательно, необходимость в повышении квалификации рабочих кадров уменьшается.

Рассчитаем число рабочих, которым следует повысить квалификацию. Это можно определить по формуле:

(1)

где Чр. к – численность рабочих, которым необходимо повысить квалификацию;

Чр. о.п – общая численность рабочих по основному производству;

Рработ – средний разряд работ;

Ррабочих – средний разряд рабочих

Чр. к 2002 = (3,59-3,47) х 1256 =150 человек

Чр. к 2003 = (3,64-3,53) х 962 = 105 человек

Чр. к 2004 = (3,7-3,62) х 1003 = 80 человек.

Из данных расчёта следует, что необходимость в повышении квалификации рабочих кадров в 2004 году уменьшилась по сравнению с 2002 годом почти в 2 раза или на 70 человек.

На участке литья по выплавляемым моделям (точного литья) ОАО «Завод точного литья» основными рабочими профессиями являются профессии литейщика металлов и сплавов и модельщика выплавляемых моделей. Удельный вес литейщиков металлов и сплавов к общей численности рабочих цеха составляет 25,3 % или 18 человек, а удельный вес модельщиков выплавляемых моделей – 17 % или 12 человек. Общая численность рабочих участка литья по выплавляемым моделям составляет 71 человек (табл.2.6).

С помощью данных, приведённых в табл. 2.6, проанализируем соответствие среднего разряда работ и среднего разряда рабочих по профессиям литейщика металлов и сплавов и модельщика выплавляемых моделей.

Литейщики металлов и сплавов:

Из данных расчёта видно, что средний разряд работ ниже среднего разряда рабочих. Так как квалификационный уровень литейщика металлов и сплавов выше требований производства, то у рабочих может утрачиваться интерес к работе, так как отсутствует возможность реализации знаний и способностей. В итоге может снизиться интенсивность и производительность труда.

Модельщики выплавляемых моделей:

Из расчёта следует, что средний разряд работ модельщиков выплавляемых моделей выше среднего разряда рабочих. Тогда численность модельщиков, которым необходимо повысить квалификацию, будет равна:

Ч = (3,1-2,75)х12 = 4 человека.

Т. е. на участке литья по выплавляемым моделям необходимо повысить квалификационный уровень 4-ем модельщикам.

Таблица 2.6

Распределение рабочих кадров участка литья по выплавляемым
моделям по профессиям и разрядам в 2004 г.

Наименование профессии

Кол-во, чел.

Разряды

Не имеет

I

II

III

IV

V

VI

Литейщик металлов и сплавов

4

Модельщик выплавляемых моделей

Ученик литейщика металлов и сплавов

-

Ученик модельщика выплавляемых моделей

-

Оператор-литейщик на автоматах и автоматических линиях

1

Формовщик по выплавляемым моделям

Ученик формовщика по выплавляемым моделям

-

Комплектовщик моделей

Сборщик форм

Ученик сборщика форм

-

Заварщик отливок

Ученик заварщика отливок

-

Плавильщик металла и сплавов

Транспортировщик в литейном производстве

Выбивальщик отливок

Обрубщик

1

Обмазчик ковшей

Сушильщик стержней, форм и формовочных материалов

1

Электромонтер

Уборщик в литейном цехе

ВСЕГО:

7

Вопрос о присвоении или повышении разряда рабочему рассматривается квалификационной комиссией предприятия, цеха на основании заявления рабочего и представления руководителя с соответствующего подразделения.

В современных условиях под воздействием научно-технического прогресса изменяется квалификационная структура рабочих кадров. Сложившаяся на предприятии структура рабочих кадров позволяет распределить их по четырём направлениям: неквалифицированные (ученики), малоквалифицированные, квалифицированные, высококвалифицированные. К первой группе относят рабочих без разряда и рабочих I разряда, ко второй – II разряда, к третьей – III-IV разрядов, к четвёртой – V-VI разряда.

Группировка рабочих кадров участка литья по выплавляемым моделям по уровню квалификации приведена в табл. 2.7.

Таблица 2.7

Группировка рабочих кадров участка литья по выплавляемым моделям по уровню квалификации

Квалификационные группы

Количество

человек

Удельный вес группы в % к общей численности цеха

Неквалифицированные

Малоквалифицированные

Квалифицированные

Высококвалифицированные

ИТОГО:

Из данных табл. 2.7 видно, что наибольший удельный вес приходится на долю квалифицированных рабочих, он составляет 52,1 %. Значительную долю занимает группа высококвалифицированных рабочих: их удельный вес к общей численности рабочих цеха составляет соответственно 23,9 %.

Таким образом, в целом, уровень квалификации рабочих на данном участке достаточно высок.

2.4. Система подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров, действующая на предприятии

Система подготовки, переподготовки и повышения квалификации рабочих кадров, действующая на ОАО «Завод точного литья» осуществляется на основании стандарта предприятия, составленного на основании «Типового положения о непрерывном профессионально-экономическом обучении» [1]. Эта система устанавливает формы и методы подготовки, переподготовки рабочих кадров, повышения квалификации, формирования у них высокого профессионализма, современного экономического мышления, умения работать в новых экономических условиях.

Персональную ответственность за организацию и учебно-методическую работу на предприятиях осуществляет бюро по подготовке кадров предприятия. В своей деятельности начальник бюро руководствуется действующим законодательством, приказами и указаниями вышестоящих организаций.

На предприятии организуются следующие виды обучения рабочих, обеспечивающие его непрерывность:

подготовка

числа обученных кадров, работников, которые повысили квалификацию, прошли переподготовку или стажировку, а также ведёт учёт затрат на эти цели.

Проанализируем данные по количеству рабочих кадров, которые повысили квалификацию, прошли подготовку и переподготовку в учебных заведениях и непосредственно на предприятии (табл. 2.8).

Таблица 2.8

Профессиональное обучение рабочих кадров на

ОАО «Завод точного литья» за 2002-2004 г. г.

Наименование

2002 г.

2003 г.

2004 г.

2004 г. в % к 2002 г.

1

Всего работников, которые повысили квалификацию, прошли подготовку и переподготовку

из них - рабочие

2

повысили квалификацию всего

из них:

рабочие

в том числе:

в учебных заведениях

на предприятии

3

прошли профессиональную подготовку и переподготовку всего

из них - рабочие

в том числе:

обучено первой профессии

обучено другим (смежным) профессиям

переподготовлено

4

обучено в связи с сокращением

Из данных табл. 2.8 видно, что на протяжении трёх лет удельный вес рабочих кадров при подготовке, переподготовке и повышении квалификации увеличивается по отношению к общему количеству работников предприятия, прошедших подготовку, переподготовку и повышение квалификации.

Анализируя данные этой таблицы, можно отметить, что в 2004 году повышению квалификации рабочих кадров было уделено значительное внимание по сравнению с 2003 годом. Так, удельный вес рабочих к общему числу в 2003 году составил 11,5 %, а в 2004 году – 32,8 %. Это окажет в свою очередь результат на деятельность предприятия, так как существует взаимосвязь роста производительности труда рабочих за счёт повышения квалификации. А если возрастёт производительность труда, то увеличится и объём выпускаемой продукции с повышением квалификации рабочих кадров улучшается качество выпускаемой продукции.

Более подробно остановимся на вышеперечисленных формах обучения, действующих на предприятии.

Подготовка новых рабочих на производстве проводится по курсовой и индивидуальной формам в соответствии с программой профессионально-экономического обучения.

При

на право получения квалификационного разряда.

При индивидуальной подготовке обучаемый изучает теоретический курс самостоятельно и путём консультаций у преподавателя, а производственное обучение проходит индивидуально под руководством не освобожденного от основной работы квалифицированного рабочего – инструктора производственного обучения на рабочем месте.

Теоретические занятия и производственное обучение при подготовке новых рабочих на производстве проводятся в пределах рабочего времени, установленного законодательством о труде. По предприятию сроки обучения новых рабочих устанавливаются согласно приведённого ниже перечня (табл. 2.9).

Таблица 2.9

Сроки обучения новых рабочих на ОАО «Завод точного литья»

Наименование профессий

Общий срок не более, месяц

Вагранщик

5

Выбивальщик отливок

5

Гидрочистильщик

5

Заварщик отливок

4

Заливщик металла

5

Изготовитель каркасов

5

Кокильщик-сборщик

5

Комплектовщик моделей

5

Комплектовщик в литейном производстве

5

Литейщик вакуумного, центробежно-вакуумного и центробежного литья

4

Литейщик металлов и сплавов

5

Литейщик методом направленной кристаллизации

4

Литейщик на машинах для литья под давлением

5

Машинист регенерационной установки

Модельщик выплавляемых моделей

Модельщик по металлическим изделиям

Наждачник

Наладчик линейных машин

Наладчик формлвочных и стержневых машин

Оператор-литейщик на автоматах и автоматических линиях

Оператор обрубного отделения

Обмазчик ковшей

Обрубщик

Оператор электромеханической очистки отливок

Опиловщик фасонных отливок

Опылитель форм и металла серым порошком

Плавильщик металла и сплавов

Сборщик форм

Сборщик отливок

Сортировщик отливок

Стерженщик ручной и машинной формовки

Транспортировщик в литейном производстве

Формовщик ручной и машинной формовки

Формовщик по выплавляемым моделям

Формовщик оболочковых форм

На ОАО «Завод точного литья» предпочтение отдаётся индивидуальной подготовке новых рабочих, так как данный метод требует меньшего количества материальных затрат.

Следующий вид обучения рабочих кадров, действующий на предприятии – переподготовка (переобучение) рабочих. В 2004 году на предприятии ни один человек не прошёл переподготовку в связи с сокращением числа рабочих мест.

На предприятии в 2004 году было обучено вторым (смежным) профессиям на 13 человек меньше, чем в 2003 году. Причиной этого снижения является недостаточное количество денежных средств на переподготовку рабочих кадров.

На заводе повышение квалификации рабочих осуществляется по двум направлениям, а именно, повышение квалификации в учебных заведениях и непосредственно на предприятии. Повышение квалификации в учебных заведениях может проходить с отрывом и без отрыва от производства.

На ОАО «Завод точного литья» предпочтение отдаётся повышению квалификации непосредственно на предприятии, так как для повышения квалификации в учебных заведениях выделяется мало денежных средств.

Обучение рабочих по повышению квалификации непосредственно на предприятии осуществляется:

·  на производственно-экономических курсах;

·  на курсах целевого назначения;

·  в школах передовых приёмов и методов труда;

·  на курсах бригадиров.

Производственно-экономические курсы создаются в целях углубления и расширения

процессов, прогрессивных форм организации труда, трудового законодательства, правил технической эксплуатации оборудования, техники безопасности и других вопросов. Занятия на курсах целевого назначения проводятся в группах от 10 до 30 человек. Комплектование учебной группы осуществляется в соответствии с тематической направленностью курсов. Продолжительность обучения устанавливается предприятие, исходя из цели обучения, но в объёме не менее 20 часов. Обучение на курсах целевого назначения заканчивается сдачей экзаменов.

Школы передовых приёмов и методов труда создаются в целях массового освоения рабочими передовых приёмов и методов труда новаторов производства. Обучаются в этих школах рабочие одной или смежных с ними профессий. Занятия проводятся в группах от 5 до 30 человек. Продолжительность занятий в объёме не менее 20 часов. Обучение в школах включает в себя практические занятия на рабочем месте, проводимые новаторами производства – руководителями школ, а также теоретические занятия, проводимые специалистами. При этом особое внимание уделяется экономическому обоснованию и эффективности изучаемых методов труда. Обучение в школе заканчивается итоговыми занятиями.

Изучение и обобщение передовых приёмов труда осуществляется работниками служб научной организации труда, труда и заработной платы, научно-технической информации и технологическими бюро цехов. После этого составляется описание и передаётся в бюро подготовки кадров для организации изучения опыта в

2.5.Оценка сложившейся системы подготовки и переподготовки кадров на ОАО «Завод точного литья»

В сложившейся ситуации на ОАО «Завод точного литья» удельный вес рабочих от 16 до 24 лет к общей численности рабочих за последние три года в среднем составляет 7,3 % или 78 человек (как видно из табл.2.2). Из этого следует, что руководство отдела кадров и бюро по подготовке кадров слабо проводит профориентационную работу в школах города. Начальнику бюро по подготовке кадров необходимо учитывать, что эффективность профориентации зависит от соблюдения таких условий, как непрерывность работы, максимальное использование традиций школы, предприятия, тесный контакт коллективов школы и предприятия.

Второй негативный момент - в последние годы ОАО «Завод точного литья» не предоставил ни одного рабочего места молодому специалисту. Но

Глава 3. Основные направления совершенствования подготовки, переподготовки и повышения квалификации рабочих кадров

3.1. Улучшение работы по профессиональной ориентации

Для обеспеченности производства более профессионально подготовленными юношами и девушками с точки зрения их подготовленности к труду, сотрудники по подготовке кадров завода точного литья должны заранее разрабатывать мероприятия по профориентации на рабочие профессии.

В целях координации профориентационной работы важно разрабатывать совместные планы работы предприятия со школой, предприятия с ПТУ, на базе которого готовят специалистов, в которых нуждается предприятие.

Целесообразно создать при заводе Совет по профориентации. Работа такого Совета может предусматривать совместную деятельность школ и предприятия, а именно:

Широкое и целенаправленное ознакомление учащихся с нужными для предприятия рабочими профессиями на уроках, экскурсиях, во время внеклассных и внешкольных занятий;

ьные пункты договора и знать, что если где-то нужен специалист, подать заявку в училище, а не искать его со стороны.

По моему мнению, налаживание более тесного контакта между ОАО «Завод точного литья» и ПТУ № 3, ПТУ № 12 и улучшение работы по профессиональной ориентации учащихся ПТУ и школ может иметь положительные результаты.

Во-первых, это позволит снизить коэффициент текучести кадров, так как выпускники ПТУ представляют собой более стабильный контингент. Во-вторых, при этом возможно сокращение срока выхода на более высокий уровень квалификации рабочих, получивших профессиональную подготовку в системе ПТУ, что в свою очередь ведёт к увеличению производительности труда.

3.2. Совершенствование организации подготовки, переподготовки и повышения квалификации рабочих кадров на заводе

Большое внимание на заводе следует уделять неформальному обучению. Неформальное обучение на предприятии должно производиться индивидуально и основываться на понимании кого учить, чему учить и как учить. Это означает, что отдел кадров и бюро по подготовке кадров ОАО «Завод точного литья» владеть информацией о том, насколько полны и актуальны знания по профессии у каждого работника, чтобы определить следует ли его обучать и чему именно. Необходимо определять также, каковы личные способности каждого рабочего к обучению, то есть какой материал, и в какой форме его подачи данный рабочий сможет усвоить быстрее и легче. Нужно определить также методы, средства и место обучения (курсы, факультеты повышения квалификации, производственное обучение).

Для того, чтобы учесть всё это при обучении на ОАО «Завод точного литья», следует применять индивидуальный подход. Для этого считаю целесообразным увеличить штат по подготовке кадров, который на сегодняшний день составляет два человека. Следует также отражать в автоматизированной системе учета кадров «1С-7.7 «Зарплата и кадры» более скрытые неформальные

и процесса, разработка которых составляет содержание труда рабочих. Переход к разработке изделий или процессов нового класса существенно снижает степень соответствия профессиональных знаний рабочих требуемому уровню и делает необходимым либо повышения их квалификации, либо их полную переподготовку.

Бюро по подготовке кадров завода точного литья необходимо учитывать, что эффективность управления профессиональным развитием рабочих на предприятии предполагает учёт мотивационной составляющей выбора профессии с тем, чтобы отдавать предпочтение тем лицам, которые выбирали её, исходя из своих склонностей и способностей, а не по конъюнктурным соображениям. Только работающие по призванию люди могут принести заводу наибольшую пользу, полностью реализуя свой творческий потенциал в процессе труда. При этом они принесут пользу не только предприятиям, но и самим себе, так как работа по призванию повышает удовлетворённость трудом и, следовательно, его эффективность. Кроме того, лица, которые выполняют работу, отвечающую их интересам и способностям, как правило, не намерены её менять, даже, несмотря на те трудности, с которыми они сталкиваются в условиях перехода к рынку.

·  Считаю, что на ОАО «Завод точного литья» следует проводить опрос рабочих, в какой области они хотели бы повысить свою квалификацию. Учёт мнения самих рабочих об уровне и динамике их профессиональных знаний позволит бюро по подготовке кадров планировать повышение их квалификации «снизу», с их рабочего места, что даст возможность вести речь об индивидуальном

·   

·  рабочих один из основополагающих факторов собственного успеха. Думаю, что на анализируемом заводе необходимо применение планирования и управления профессиональным развитием рабочих кадров. Внедрение этого процесса может быть достигнуто благодаря совместной работе руководства предприятия,

·  более чёткое видение личных профессиональных перспектив и возможность планировать другие аспекты собственной жизни;

·  возможность целенаправленной подготовки к будущей профессиональной деятельности;

·  повышение конкурентоспособности на рынке труда.

При этом ОАО «Завод точного литья» получит следующие преимущества:

·  мотивированных и лояльных сотрудников, связывающих свою профессиональную деятельность с данным предприятием, что повышает производительность труда и снижает текучесть рабочей силы;

·  возможность планировать профессиональное развитие работников и всего предприятия с учётом их личных интересов;

·  планы профессионального развития отдельных рабочих в качестве важного источника определения потребностей в профессиональном обучении;

·  группу заинтересованных в профессиональном росте, подготовленных, мотивированных сотрудников для продвижения на ключевые должности.

На ОАО «Завод точного литья» целесообразно было бы использовать следующую систему управления развитием профессионального роста рабочих кадров (рис. 3.1).

Данная модель партнёрства по планированию и развитию профессионального роста предполагает сотрудничество трёх сторон – рабочего, его руководителя и бюро по подготовке кадров. Рабочий несёт ответственность за планирование и

Рис. 3.1. Процесс планирования и развития профессионального роста

После приёма на работу специалисты бюро по подготовке кадров должны проводить обучение нового рабочего основам планирования и профессионального развития, разъяснять принципы партнёрства, ответственность и возможности участвующих в нём сторон. Обучение преследует две основные цели: первая – сформировать заинтересованность рабочих в профессиональном развитии; вторая – предоставить им инструменты для начала управления собственным профессиональным развитием.

Следующим этапом является разработка плана профессионального развития. Рабочий должен определить собственные профессиональные интересы и методы их реализации, то есть должность, которую бы он хотел занять в будущем. После этого он должен сопоставить собственные возможности с требованиями к интересующим его должностям и определить, является ли данный план профессионального развития реалистичным, и, если да, то подумать, что ему необходимо для реализации этого плана. На данном этапе рабочий нуждается в квалифицированной помощи со стороны бюро по подготовке кадров и собственного руководителя, прежде всего, для определения собственных возможностей и недостатков, а так же методов развития. Для этого на заводе точного литья необходимо провести специальное тестирование для определения сильных и слабых сторон рабочих кадров, результаты которого окажут существенную помощь в планировании профессионального развития.

Реализация плана профессионального развития зависит, прежде всего, от самого рабочего. При этом необходимо иметь в виду весь набор условий, делающих возможным реализацию этого плана:

·  результаты работы в занимаемой должности. Успешное выполнение должностных обязанностей является важнейшей предпосылкой продвижения;

·  профессиональное и индивидуальное развитие. Рабочий должен не только пользоваться всеми доступными средствами профессионального развития, но и демонстрировать вновь приобретённые знания, навыки и опыт;

·  эффективное партнёрство с руководителем. Реализация плана профессионального развития в огромной степени зависит от руководителя, который формально и неформально оценивает работу рабочего и его потенциал, является важнейшим каналом связи между рабочим и высшим руководством предприятия, принимающим решения о продвижении;

·  заметное положение на предприятии. Для продвижения в организационной иерархии необходимо, чтобы предприятие знало о существовании рабочего, его достижениях и возможностях.

Важнейшим компонентом процесса управления профессиональным развитием является оценка достигнутого прогресса, в которой участвуют все три стороны: рабочий, руководитель, бюро по подготовке кадров.

При внедрении процесса планирования и управления профессиональным развитием на заводе точного литья оценка должна проводиться один раз в год (возможно вместе с аттестацией рабочих) в ходе встречи рабочего и руководителя, а затем должны подтверждаться бюро по подготовке кадров. Оценивается не только прогресс в реализации плана, но и реалистичность самого

ективно заполнять вакантные должности. В тоже время они должны обратить внимание на то, что практика применения профессионального развития на других предприятиях показывает, что затраты на создание системы профессионального развития оказывают положительное влияние на прогресс предприятия в длительной перспективе.

3.3. Использование зарубежного опыта при организации подготовки, переподготовки и повышения квалификации рабочих кадров

В зарубежных фирмах обучению работников придаётся огромное значение. Причём оно является составным элементом общей системы работы с кадрами, которая предусматривает не только их подготовку и повышение квалификации, но отбор, аттестацию, продвижение по службе и стимулирование. Важнейшим нап

ные дни занимаются в бесплатных центрах профессиональной подготовки изучая технологию, иностранные языки, математику и т. д. Такие одновременные занятия на производстве и в школе принято называть двойной системой. По прошествию двух – трёх лет слушатели сдают экзамен, который и завершает их ученичество.

Данная система выгодна для предприятий. Они получают достаточное количество учеников, экономят на оплате, могут отобрать лучших для постоянной работы по завершении программы обучения. Причём здесь при удачном сочетании теории и практики вырабатываются способность приспосабливать знания и навыки к требованиям производства, привычка хорошо работать и ощущать себя мастером.

Мне представляется, что применение двойной системы обучения было бы целесообразным на ОАО «Завод точного литья», так как она не требует больших материальных затрат, что имеет немаловажное значение для данной экономической ситуации на предприятии. Так же при этой системе налаживается тесная связь между школой и предприятием, и выпускники школ будут конкурентоспособными на рынке труда.

В зарубежных фирмах внутрифирменное обучение и повышение квалификации рабочих кадров – важнейшая задача служб кадров. Они осуществляют методическое обучение этой работы, непосредственно участвуют в организации обучения, оценке, отборе рабочих кадров, планировании карьеры работников, оказании практической помощи линейным руководителям в работе с подчинёнными.

В некоторых службах кадров организуются самостоятельные отделы обучения, которые занимаются производственной подготовкой, обучением инструкторов, мастеров, техников, рабочих, разрабатывают учебные материалы, субсидируют обучение по индивидуальным программам, осуществляют связь с другими учебными центрами.

В США в системе повышения квалификации на производстве существуют жёсткие экономические критерии, они ориентируются на конечный практический результат, осуществляется тщательный контроль и обязательно оценивается эффективность каждой программы (в том числе и стоимостная). Повышение квалификации осуществляется в двух основных формах – тренинга (тренировки профессиональных навыков) и развития работников. В последнем случае обычно предполагается подготовка (переподготовка) работника к следующей профессии (должности). Огромная часть программы рассчитана непосредственно на обучение профессиональным навыкам, необходимым для выполнения профессиональных функций (тренинга работника). Цель тренинга всегда конкретна – устранение разрыва в фактической и ожидаемой отдаче от работника, получение немедленного эффекта от вложенных средств через повышение производительности труда и качество производимой продукции.

О гибкости программ и управления в области тренинга свидетельствует то, что каждый год примерно четверть всех курсов устаревает и заменяется другими. При этом в образовании всё более преследуются «надтехнические» цели, поддерживаются такие качества, как потребность учиться, стремление знать проблемы компании и участвовать в корпоративной и творческой деятельности. Эти качества рассматриваются как ключевые для овладения новыми технологиями.

Необходимость внедрения тренинга (профессионального развития) на ОАО «Завод точного литья» очевидна в современных рыночных отношениях.

В развитии внутрифирменного обучения за рубежом большую роль играет тесная зависимость между уровнем образования, профессиональным статусом и уровнем жизни работника. Так, в США в среднем почти половина изменений величины заработка у каждого работника (разницы между низшим и высшим уровнем заработка в течение трудовой жизни) определяется базовым и трудовым обучением. Обучение на производстве значительно влияет на заработную плату. У лиц, получивших такое образование, заработок увеличивается примерно на 25 %, не говоря уже о возможности продвижения по службе или получения более выгодной работы. Влияние этого фактора более длительно. Так, если воздействие школьного образования ощущается в течение 8 лет, то обучение на рабочем месте – в течение 13 лет.

В крупных зарубежных фирмах отделы подготовки кадров, как правило, обеспечивают менее половины объёма формального обучения, в основном оно осуществляется непосредственно на рабочем месте. Это – кружки качества, целью которых является повышение квалификации, обучение передовым методам производства. Их работа начинается с систематического обучения всех его членов качественной работе, причём сюда входит весьма широкий круг вопросов – организация и технология производства, его экономика, различные аспекты управления (методы статистического контроля качества и регулирования технологических процессов, функционально-стоимостного анализа, обсуждение проблем и принятие решений, сбор и анализ производственной информации), анализируются производственные процессы и хозяйственные ситуации. Руководители кружков – инженеры, управляющие, дают профессиональные советы, консультируют, при необходимости ведут занятия по конкретным темам. Обучающиеся обеспечиваются необходимой информацией, обмениваются опытом. В затраты на организацию такого вида подготовки входят также оплата расходов на проезд и проживание участников семинаров, приглашение внешних консультантов, расходы на учебное оборудование, методические пособия и материалы.

Я считаю, что на заводе точного литья можно использовать опыт зарубежных фирм по организации кружков качества на предприятии. Этот метод подготовки и повышения квалификации рабочих кадров является наиболее доступным для предприятия, так как не требует больших материальных затрат. Также положительным моментом этого метода является то, что он имеет массовый характер повышения квалификации рабочих кадров, и обучение рабочих происходит без отрыва от производства.

Особое внимание обучению непосредственно на производстве уделяется при профессиональной подготовке молодых рабочих и начинающих руководителей. Это особенно характерно для Японии, где выпускники университетов и кадровые рабочие, имеющие общеобразовательную подготовку, получают профессиональные знания преимущественно уже на производстве. Например, молодые выпускники японских университетов, прежде чем получить назначение на управленческую должность, работают несколько лет в заводских цехах в качестве рабочего или мастера. Подобная практика повышает техническую компетентность, облегчает понимание будущими специалистами – руководителями реальных проблем производства. Многие исследователи считают, что именно за счёт эффективно организованного производственного обучения японские фирмы достигли значительных успехов.

Обучение на рабочем месте имеет преимущество и для обучающегося, и для нанимателя, и для экономики в целом. Оно более гибко по сравнению с академическими фор

о подготовке кадров необходимо изучать передовой опыт зарубежных стран в подготовке рабочих кадров и по возможности внедрять его на предприятии.

Заключение

Проблемы подготовки, переподготовки и повышения квалификации рабочих кадров, способных конкурировать в условиях рыночных отношений, по ряду важных причин приобретает ныне особую актуальность. Во-первых, здесь сказываются неблагоприятные тенденции на рынке рабочей силы. Современное производство предъявляет всё более жёсткие требования к профессиональным качествам рабочих кадров. Во-вторых, обостряется конкуренция за рабочие места внутри трудовых коллективов. Идёт объективный процесс отторжения рабочих кадров с низкими профессиональными качествами. В-третьих, профессиональное образование и квалификация в личностном плане не просто выступают характеристиками того или иного рабочего, но и становятся для него гарантией социального благополучия, условием его конкурентоспособности на рынке труды.

Проведя анализ количественного и качественного состава рабочих кадров и их соответствия потребностям ОАО «Завод точного литья», было установлено следующее.

На конец 2004 года наблюдалось незначительное увеличение численности по некоторым категориям занятых по сравнению с 2003 годом. Так, ППП увеличился на 38 человек (на 2,6 %), численность рабочих возросла на 77 человек (4,26 %). Число руководителей увеличилось на 7 человек (3,34 %). Это свидетельствует о том, что на заводе появилась возможность по созданию новых рабочих мест.

Анализ возрастной структуры рабочих кадров предприятия показал, что на заводе наибольшая процентная доля (35,5 %) приходится на численность рабочих в возрасте от 40 лет до 49 лет, причем она продолжает увеличиваться за счёт сокращения доли группы 25-29 летних рабочих. Это может отрицательно повлиять на ухудшение возрастной структуры работников ОАО «Завод точного литья». Руководству предприятия и бюро по подготовке кадров необходимо уделять внимание тому, какими методами и приёмами они в дальнейшем смогут привлекать на завод молодых специалистов.

Проведя анализ уровня образования на заводе, следует отметить, что большую долю 87,9 % составляют рабочие со средним специальным и неполным средним образованием. Отсюда возникает проблема более длительного промежутка времени для выхода рабочих на более высокий уровень квалификации.

Проведённое изучение движения рабочей силы позволило выявить причины текучести кадров. Так, в 2004 году по сравнению с 2003 годом коэффициент текучести снизился на 0,07. Однако его показатель ещё не достаточно мал, чтобы говорить о стабильности рабочих кадров на предприятии. Следовательно, необходимо повышать уровень образования рабочих кадров и степень их квалификации, так как существует тесная взаимосвязь между уровнем образования и текучестью рабочих кадров.

Анализ среднего разряда работ по основному производству на заводе точного литья и среднего разряда рабочих показывают, что существует проблема в несоответствии среднего разряда работ и среднего разряда рабочих. Так, в 2002 году эта разница равна 0,12, в 2003 - 0,11, в 2004 - 0,08. Рассчитано, что необходимо повысить квалификацию в 2004 году 80 рабочим.

На примере участка литья по выплавляемым моделям (точного литья) ОАО «Завод точного литья»» была рассмотрена профессионально-квалификационная структура рабочих кадров и проведён анализ соответствия среднего разряда работ и среднего разряда рабочих по отдельным профессиям. Было установлено, что средний разряд работ модельщиков по выплавляемым моделям выше среднего разряда рабочих на 0,35. Следовательно, необходимо повысить квалификационный уровень 4-м модельщикам. Но существует ещё и проблема по профессии литейщика металлов и сплавов. Квалификационный уровень литейщиков металлов и сплавов выше требований производства на 0,61. Следовательно, у рабочих может утрачиваться интерес к работе, так как отсутствует возможность реализации знаний.

·  Изучение подготовки, переподготовки и повышения квалификации по их формам показывает количество рабочих кадров повысивших квалификацию и прошедших под

·  использование зарубежного опыта в области подготовки и переподготовки кадров.

Улучшение работы по профессиональной ориентации учащихся ПТУ и школ и налаживание более тесного контакта между ОАО «Завод точного литья» и ПТУ № 2 и № 12 может иметь положительные результаты. Во-первых, заводу необходимы молодые высококвалифицированные рабочие кадры. Во-вторых, привлечение на завод выпускников ПТУ позволит снизить коэффициент текучести кадров, так как выпускники ПТУ представляют собой более стабильный контингент. В-третьих, возможно сокращение срока выхода на более высокий уровень квалификации рабочих, получивших профессиональную подготовку в системе ПТУ, что в свою очередь ведёт к увеличению производительности труда.

Увеличение штата бюро по подготовке кадров на ОАО «Завод точного литья» позволит проводить более детальный анализ количественного и качественного состава рабочих кадров, выявлять их наклонности и желания, учитывать мнение самих рабочих об уровне и динамике их профессиональных знаний.

Оснащение бюро по подготовке кадров современным персональным компьютером позволит применить индивидуальный подход к каждому рабочему. Создав базу данных автоматизированной кадровой системы, можно будет завести отдельный файл на каждого работника, куда будут заноситься все данные, связанные с его обучением.

Создание отдела профессионального развития кадров – один из основополагающих факторов успешной деятельности предприятия. Планирование и управление профессиональным развитием предоставляет ряд преимуществ как каждому рабочему, так и предприятию, на котором он работает.

Так, при внедрении процесса планирования и развития профессионального роста на заводе точного литья для рабочих это будет означать:

·  потенциально более высокую степень удовлетворённости от работы на предприятии, предоставляющей ему возможности профессионального роста и повышении уровня жизни;

·  более чёткое видение личных профессиональных перспектив и возможность планировать другие аспекты собственной жизни;

·  возможность целенаправленной подготовки к будущей профессиональной деятельности;

·  повышение конкурентоспособности на рынке труда.

Таким образом, ОАО «Завод точного литья» получит следующие преимущества:

·  мотивированных и лояльных сотрудников, связывающих свою профессиональную деятельность с данным предприятием, что повышает производительность труда и снижает текучесть рабочей силы;

·  возможность планировать профессиональное развитие работников и всего предприятия с учётом их личных интересов;

·  планы профессионального развития отдельных рабочих в качестве важного источника определения потребностей в профессиональном обучении;

·  группу заинтересованных в профессиональном росте, подготовленных, мотивированных сотрудников для продвижения на ключевые должности.

Поскольку предлагаемые мероприятия по совершенствованию процесса подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров на ОАО «Завод точного литья» будут способствовать благодаря более профессиональному кадровому составу персонала предприятия повышению производительности труда, качеству выпускаемой продукции, то данные мероприятия следует признать экономически эффективными.

На заводе точного литья можно использовать также опыт зарубежных фирм по организации кружков качества, применение двойной системы обучения. Эти примеры выгодны для предприятия, так как они не требуют больших материальных затрат, а также у учеников вырабатывается способность приспосабливать знания и навыки к требованиям производства, привычка хорошо работать и ощущать себя мастером.

литература

1.  Постановление Госкомтруда СССР, Госкомобразования СССР и Секретариата ВЦСПС от 15 июня 1988 г. NN 369, 92-14-147, 20/18-22 "Об утверждении Типового положения о непрерывном профессиональном и экономическом обучении кадров народного хозяйства"

2.  Постановление Минтруда РФ от 15 ноября 1999 г. N 45 "Об утверждении Единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих, выпуск 2, разделы: "Литейные работы", "Сварочные работы", "Котельные, холодноштамповочные, волочильные и давильные работы", "Кузнечно-прессовые и термические работы", "Механическая обработка металлов и других материалов", "Металлопокрытия и окраска", "Эмалирование", "Слесарные и слесарно-сборочные работы"

3.  Аширов Д. А., Егоров А. С. Управление карьерой в организации. - Москва 2004. – 371 с.

4.  Батышев С. Я. Подготовка рабочих кадров. – М.: Экономика, 1992. – 248с.

5.  Бизюкова И. В. Кадры управления: подбор и оценка. – М.: изд-во “Экономика”, 1998. – 150 с.

6.  Веснин В. Р. Основы менеджмента. – М.: Институт международного права и экономики им. Грибоедова, 1999. – 480с.

7.  Герчикова И. А. Менеджмент – М.: Бизнес и биржи, 1994 - 620с.

8.  Глухов В. В. Менеджмент. – СПб.: Специальная литература, 1999. – 700 с.

9.  Горелов Н. А. Экономика трудовых ресурсов. – М.: Высш. шк., 1992. – 208с.

10.  Горемыкин В. А. Планирование на предприятии. – М.: ФИМЕНЬ РИЛАНТ, 2000. – 255 с.

11.  Маслов Е. В. Управление персоналом предприятия. – М.: Инфра-М, 1999 – 295с.

12.  Перачев В. П. Руководство персоналом организации. – М., 1998г - 447с.

13.  Пилипенко Н. М. Формирование квалифицированных рабочих кадров. – М.: Экономика, 1991. – 176с.

14.  Сенченко И. Т. Повышение квалификации рабочих на производстве. – М.: Педагогика, 2004. – 112 с.

15.  Сидоров В. А. Образование и подготовка кадров в условиях новой технической реконструкции. – М.: Высш. шк., 1994. – 271с.

16.  Степашков Н. К. Профессиональная ориентация учащихся. – Мн.: Университетское, 1999. – 168 с.

17.  Травин В. В., Дятлов В. А. Менеджмент персонала предприятия. - М.: Дело, 2000. – 393 с.

18.  Шекшня С. В. Управление персоналом современной организации. – М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-синтез»», 1997. – 336с.

19.  Щетин В. П. и др. Экономика образования. – М.: Российское педагогическое агентство, 1998. – 306 с.

20.  Выпускник перед выбором пути /Под ред. Басова Е. М. – Мн.: Нар. асвета, 1992. 239с.

21.  Книга работника кадровой службы /Под ред. Е. В. Охотского, В. М. Анисимова. – М.: “Издательство“Экономика”, 1998. – 494 с.

22.  Кузнецов В. И. Учебно-практическое пособие «Управление персоналом». Система дистанционного обучения М.: ВЛАДОС, 1999. – 174 с.

23.  Курс экономического анализа / Под ред. проф. М. И. Балашова, А. Д. Шеремета. – М.: Финансы, 1998 - 107с.

24.  Основы научной организации труда на предприятии: Учебное пособие для высшей школы. / Под ред. Н. А. Полякова. – М.: Профиздат, 1987 - 287c.

25.  Организация и методика производственного обучения рабочих: Методические указания работникам отделов технического обучения / Под ред. Г. К. Пукас. – Днепропетровск, 1987 - 305с.

26.  Профессиональная ориентация учащихся / Под ред. А. Д. Сазонова. – М.: Просвещение, 1999. – 223с.

27.  Совершенствование организации труда и подготовки кадров: Сб. науч. тр. – Свердловск, 2000. – 140с.

28.  Управление организацией: Учебник /Под ред. А. Г. Поршнева. З. П. Румянцевой – М.: Финансы, 1999 - 282с.

29.  Управление персоналом организации/Под ред. А. Я. Кибанова. – М.: ИНФРА-М, 1999. – 296 с.

30.  Управление персоналом / Под ред. Б. Ю. Сербиновского, С. И. Самыгина. М.: “Издательство Приор”, 1999. – 432 с.

31.  Формы и методы обучения рабочих на предприятии: Методическое пособие для преподавателей теоретического обучения / Под ред. М. М. Сибирякова. – Свердловск, 1988 - 115с.

32.  Экономика трудовых ресурсов. /Под общ. ред. В. Д. Арещенко. – Мн.: Выш. шк., 1991. – 160 с.

33.  Алфтан Т. Воздействие технологических изменений на характер и организацию подготовки работников // Человек и труд, 2003, № 3 - с. 106-120.

34.  Ахапкин Н. Ю. Профессиональное обучение рабочих кадров на белорусских предприятиях // Общество и экономика, 1997, № 7-8. – с. 18-21.

35.  Бережная И. А. Оценка знаний как элемент стратегии среднего профессионального образования // Специалист, 1997, № 2. – с.22-26.

36.  Варламова Е. Как и зачем обучают персонал //Кадровое дело, февраль 2004 г., № 2. – с.41-47.

37.  Кайнова С. В. Модульная система обучения // Человек и труд, 1998, № 2 – с.14-17.

38.  Линькова Е. Знакомьтесь: положение о персонале //Кадровое дело", июль 2004, № 7 – с. 31-39.

39.  Минервин И. Внутрифирменное обучение рабочих// Экономист, 2004, № 2. – с. 81-84.

40.  Селиванова Н. Подросток на работе //Кадровое дело, октябрь 2004, № 10. – с.12-15.

41.  Положение об отделе кадров ОАО «Завод точного литья»

42.  http://www. ztl-ryazan. ru – официальный сайт ОАО «Завод точного литья»

43.  www. hro. ru/hrm/ - онлайновый журнал для менеджеров по персоналу, специалистов в области управленческого консультирования и работников кадровых служб предприятий и организаций

Приглашаем Вас бесплатно открыть свой сайт, который будет размещен внутри портала.

Обучение и развитие кадров

Квалификация
Переквалификация
Программы обучения
Программы повышения квалификации
Рабочие программы
Трудоустройство и поиск персонала
Трудоустройство выпускников

Практика

Выполнение работ
Мотивация труда
Специализация
Трудовые договора
Трудовые контракты

Закон

Оплата труда (Зарплата)
Трудовой кодекс
Трудовое право
Охрана труда в строительстве

Проекты по теме списка:

Обсуждение


Комментировать: Войти / Создать аккаунт.





Pandia в социальных сетях